岗位序列职等职级管理规定 薪酬体系设计方案
众多企业于人才管理实践当中常常会遭遇两大核心痛点，其一呢，是欠缺统一的内部价值标尺，进而致使各岗位之间薪酬对比失衡，其二呢，是员工职业发展路径模糊不清，晋升通道十分单一，以至于难以有效保留核心骨干。那么，怎样去构建一套既能够体现内部公平性又具备外部竞争力的岗位与薪酬管理体系，这已然成为HR亟待解决的关键命题。
明确岗位序列，奠定管理基础
首要任务是按照企业业务逻辑以及工作性质，把庞杂的岗位划分到清晰的序列里面，像管理序列、技术序列、职能序列等等。这么做是为了分辨不同岗位群的价值贡献差别，给后续的差异化薪酬策略和职业发展路径设计打下基础。比如说，把研发岗位都归到技术序列，清楚它的专业属性，跟行政管理序列区分开来。
构建职等职级体系，打通发展通道
依据岗位序列，构建涵盖全体人员的职等职级架构，借助科学的岗位评估工具，确立每个岗位于企业里的相对价值位置，塑造出从初级直至高层的职等阶梯，于每个职等内部，又进一步细分出若干职级，诸如助理、专员、高级专员，此为员工供给了“纵向晋升、横向发展”的双重路径，员工既能在本序列深入钻研专业，又能够跨序列拓展能力。
配套薪酬管理，实现激励闭环
职场等级和职务层级以及机制，绝对得跟薪酬在宽带方面紧密相连。给每一个职务层级定一个具备强大竞争力的薪酬范围距离，并要精准确定固定和浮动薪酬的比例与工作表现考核存在的高度关联规定条理。据相关数据显示，已经成熟了的职务层级薪酬体系能够把薪酬公平的感觉认知提高超过百分之三十。重点一定是要把薪酬的调整、奖金的分配跟员工的职务层级往上升、工作表现考核给的结果直接连接在一起，保证激励方面的精确不偏差性和及时不迟缓的特点。
在贵公司推进此类体系变革之际，身为各位HR同仁的你们，所遭遇的最为巨大的阻碍中，到底是缘起源于业务部门的因针对“特殊人才”进行薪资确定而引发的争议呢，还是源自现有员工因“职级平移”而产生的那种心理层面上的落差呢？在此诚挚欢迎你们来分享各自的实战历程。
