国机集团薪酬体系揭秘：差异化激励如何留住核心人才

国机集团身为多元化、国际化的综合性装备工业集团，其薪酬体系设计在长期内面临着两大核心挑战，一是怎样去平衡不同业务板块，像科研、制造、贸易这些业务板块之间的差异，二是如何于全球竞争里有效地激励并保留关键人才。而解决这些问题的关键之处在于，构建一套具备既统一管控又灵活适配特点的「战略驱动型」薪酬架构，让其成为支撑集团战略落地的核心杠杆。

实施差异化的薪酬策略，对接业务单元特性

集团旗下业务板块存在多样性，应摒弃那种统一标准的薪酬模式。贸易与工程承包这两个板块处于充分竞争领域，建议采用一种具有高弹性的薪酬结构，要强化绩效奖金跟项目收益之间的紧密关联，并且要对照市场75分位的水平，以此来保持竞争力。对于承担国家战略任务的科研院所，对于承担国家战略任务的高端制造单元，皆可推行一种模式，这种模式是稳中有绩的模式没错：提高基本薪酬占比，以此保障人才稳定性，与此同时，设立重大技术突破专项奖励，把薪酬资源精准投向关键核心岗位。

构建以价值创造为核心的绩效联动机制

薪酬具备的公平性以及激励性，源于它针对价值贡献所展开的精准衡量。建议去引入那结合了EVA也就是经济增加值与KPI也就是关键绩效指标的绩效核算体系。对于经营单元而言，奖金包和利润增量、资产回报率是硬挂钩的，以此打破“大锅饭”这种情况；对于职能部门来讲，则采用基于目标管理以及行为能力评估的方式。借助“业绩上升、薪酬上升，业绩下降、薪酬下降”这种刚性兑付的模式，引导全体HR以及管理者去关注人均效能，使得薪酬增长能够建立在真实的组织能力提升的基础之上。

设计分层分类的长期激励与福利保障

为了可以对于高层次人才的市场化竞争做出应对，需要突破局限，局限是短期现金薪酬的局限。在面对核心技术领军人才以及海外项目核心骨干这些群体时，能够去探索这样一些中长期激励工具，这些工具是任期激励、超额利润分享或者项目跟投等中长期激励工具，通过探索这些工具，把个人利益与集团长期发展进行绑定。与此同时，要对“普惠+特惠”的福利体系加以完善，在法定的五险一金基础之上，针对像是驻外、高寒等这样的艰苦岗位增加增设专项补贴，凭借复合式薪酬包来增强国机集团作为雇主的综合吸引力。

在下想请问，于当下国企改革的这般背景情形之下，国机集团的薪酬体系改革里头，最为应当优先去突破哪个环节呢，可以分享下您的所持有看法见解吗？