企业落实绩效管理要点：重视差异，统一认识，明确目标

越来越多民营企业开始察觉到，绩效管理并非“上不上”这种可做取舍的题目，反而是怎样达成良好状态的必然要去解答的问题。有不少先行尝试的企业已然从中收获了益处，然而更多的企业依旧正处于摸索前行的阶段，急切需要一套具备系统性、能够实际施行的操作指引。

绩效管理是个闭环 四个环节缺一不可

绩效管理的完整性可不是终究是年终一张表那般简易，它起始于绩效计划，当时管理者就得同员工一起来定制明晰的工作目标以及衡量判断的标准，它终结于绩效改进，是凭借差距剖析去谋划以后提升的途径，而中间阶段的绩效考核与绩效反馈是起着连接上下的关键作用。

现实当中，大量企业仅仅聚焦于“考核”此一中间环节，却忽视了计划阶段的沟通，以及改进阶段的辅导。这般情形致使绩效管理沦为打分游戏，员工心生反感，管理者亦无法看到实际成效。一定要将四个环节串联起来，使之构成闭环，才能够让绩效管理切实转动起来。

考核结果别闲置 要跟人力资源体系打通

一座金矿般的绩效考核产出的数据，在多数企业里却仅仅被用于发放奖金。事实上，这些结果更应当被用来检验招聘效果，即新招的员工究竟是不是达成战略目标所需之人？而且，它还能够精确地定位员工的能力短板，为培训计划提供真实的依据。

挂钩考核结果跟晋升、调岗、辞退等决策，方可让优秀的人才崭露头角，让不合适的人寻觅到更适配的位置。当员工发现绩效表现对自己的职业发展路径有着直接影响时，他们对于考核的重视程度以及投入度会全然不同。

职务说明书是地基 不能靠口头约定来维持

不少私营企业惯常于“一个萝卜一个坑，坑有多深远仰仗嘴”，岗位责任全然依靠老员工的经验以及默契予以维系，此种行径在初创阶段或许具备可行性，一旦企业规模得以扩充，便会致使责任相互推诿、考核缺乏依据的杂乱情形出现。脱离了明晰的职务说明书，所有考核指标皆为空中楼阁。

在着手开展绩效管理以前，企业得耗费精力去做岗位分析。借助科学的调查从而形成量化的职务说明书，清晰地界定出每个岗位的汇报关系是什么。还要明确每个岗位的核心职责有哪些。知道每个岗位对于任职资格怎么要求的。这一份文件不止是绩效管理的基础所在。更是定薪、定编以及招聘的依据，是非常值得用心去细致打磨打造的。

KPI要聚焦要关联 别搞面面俱到的内耗

可供选择的考核指标数量极为众多，要是企图将员工的全部行为都归入考核范畴，其结果常常是管理成本急剧攀升，员工被弄得晕头转向，而核心业务反倒被忽略不见。正确的举措是寻找到那些能够推动企业战略目标实现的价值创造关键点，借助kpi（关键绩效指标）将它们转化成可以衡量的标准。

制定指标之际，绝不能够“各扫门前雪”。培训部所设指标倘若跟业务部门的指标方向相互背离，那么就势必会滋生内耗。举例而言，针对培训专员进行考核之时，能够去观察他所培训的员工的实际业绩变动情况，如此一来便将两个岗位的利益捆绑到了一块儿。指标之间务必上下实现贯通、左右达成协同，进而凝聚成一股合力。

量化不是唯一标准 沟通比硬性下放更重要

有不少管理者陷入了“唯量化论”的那种误区之中，认为要是不进行量化的话，那就不会公平。实际上呢，诸如工作态度这类的指标，确实是很难去进行量化的，不过呀，可以借助360度评估的方式，由上级、同事以及下属共同去评价，进而获得相对较为客观的结果。关键之处在于，指标有没有办法真实地反映出工作业绩，而并非是去执着于形式！

更具致命性的问题在于，指标分解常常演变为硬性摊派，上级紧闭房门确定完目标后，直接告知员工去执行，员工既没有发言权，又欠缺认同感，特别是在民营企业，员工归属感本来就较为薄弱，未经过充分商议得以达成的指标必将欠缺激励效能，执行成效必定会大打折扣。

兑现奖酬只是起点 全员参与和系统保障是根本

考核完毕之后，要是企业没办法兑现所承诺的奖酬，就会马上丧失公信力。然而就算足额发放了奖金，这也并不代表管理就做到位了。管理者得借着这个机会跟员工进行复盘，在肯定过往状况的同时，更得清楚未来该怎样改进。奖酬既是一种回报，又是下一阶段绩效改进的起始点。

还要澄清这样一个误区，即绩效管理不算单单人力资源部独家出演的独角戏，员工个人需在其中积极投身其中，部门经理得去肩负日常辅导的责任，HR也就是人力资源方面要给予工具以及流程支持，另外，繁杂的审批流程与臃肿的岗位设置都会对绩效起到拖累的作用，所以必须同时做精简优化的工作，以此为绩效落地清除阻碍。

各类HR同行们，于你所在的企业开展绩效管理推行之时，所碰到的最为巨大阻力，是源于老板方面的未予以重视，还是来自业务部门的不进行配合呢，欢迎在评论区域分享你的经验以及困惑。