绩效管理有效实施需从行为和理念层面理解，含四个关键环节
从事人力资源工作的同行们，每日都在处理与绩效管理相关的事务，然而，切实能够使这一整套体系，在企业内部落地生根、充分发挥实际效用的情况，却是少之又少。绩效管理绝对不是简简单单的一组表格，以及季度末进行的打分。它实际上是一项涵盖从理念直至行为的系统工程项目，于其中这两者是缺一不可的。不然的话，纵使再有诸多完美之处的制度设计，最终也不过仅仅是一纸空文罢了。
绩效计划不只是填表签字
不少 HR 会发觉，业务部门常常将绩效计划视作必须得完成的 paperwork，管理者急忙找员工签字，员工对目标稀里糊涂，这便给后续的冲突埋下了隐患。真正的绩效计划是一个有着深度沟通的过程，它要求管理者和员工坐下来，不光要谈今年销售额需要增长多少，还要谈为达成这个增长，员工得展现哪些核心行为、提升哪些关键技能。
在绩效计划的环节当中，达成共识相比于填写表格是重要许多的。一份具备有效性的绩效计划书，应当清晰地界定工作目标的权重，明确结果的衡量标准体现员工可调动的资源情况还有管理者会给予提供的支持。只有当员工清晰知晓“我要前往哪里”以及“公司能够给予我什么样的武器”之时，这个起点才算是真正稳固地站立住了。HR的职责是教导管理者怎样去开展这场对话，而并非只是单纯地催收表格。
绩效监控与辅导的日常化
绩效计划签好后，最忌讳的便是将文件锁入抽屉，等考核时才取出算账。绩效监控要求管理者在周期里持续留意下属工作进展，借助定期沟通及时发觉偏差。这种监控并非监视，而是为在问题酿成严重后果前及时进行干预，保证员工始终在正确轨道运行。
与之相互补充、共同促进的是绩效辅导，这是管理者提高自身角色价值的关键时候。当察觉到员工在某个环节停滞不前、效率不高时，管理者要及时进入，帮其剖析原因、寻觅资源、清除障碍。有效的辅导会让员工体会到支持，而不是被评判。HR要促使企业生成这种“边跑边做调整”的文化，让管理者的辅导行为变为日常之事，可不是考核前的临时表演。
绩效考核的公平性基础
绩效考核，是整个流程里最为敏感的环节，其公正性，直接决定着员工对管理体系的信任程度，要保障考核公正，首先得依赖平时扎实的绩效信息收集工作，管理者一定要养成记录关键事件，用具体数据与事例支撑评价，而非凭月末季度末模糊印象打分的习惯，如此方能在员工提出异议时，拿出经得起推敲的依据。
对于考核指标与标准的科学性而言，同样是不能被忽视的，指标务必覆盖岗位的核心价值点，标准得设定成清晰可衡量的样子：避免使用类似“工作态度端正”这样模糊的表述，HR要协助业务部门开展科学的岗位分析。确保考核表上面的每一项，都是员工能够把控而且对业务具备价值的，让考核切实呈现员工的实际贡献，而不该是管理者的主观喜好。
考核方法应量体裁衣
没有哪一种考核办法是放之四海而皆准能解决所有情况的，KPI对结果明晰、流程稳定那般种种的岗位是适用的，OKR对于趋向要创新以及具备快速可迭代特性所在之列要求的团队更为契合，360度评估在管理者这块有关素质方面的评价里使用的频次是比较多的，HR于设计以及推行考核行动方案之际针对不同部门不同岗位工作所具有的各自特性得要深入去剖析，从中挑选出最为适配的办法，甚至是将多种办法把它们组合到一起才行。
企业管理成熟度，也是考核方法要考虑涉及因素；初创之公司，强制分布倘若复杂，效果可能适得其反；大型成熟企业，打分若太过简单，要区分优劣不太容易；因地制宜设计考核方法，确保完整反映工作全貌，还要具备可操作性，这是HR专业价值核心体现；如此这般，考核结果方可被各方接受，为后续反馈及应用奠定基础。
绩效反馈重在改进而非清算
诸多管理者把绩效考核面谈化作了“批斗会”，专门提及扣分以及不足，致使员工怀揣情绪离去，如此这般的绩效管理只会造就对立，有效的绩效反馈理应聚焦于未来，管理者务必准备周全，把考核结果跟员工予以客观对照 ，一起剖析成功之处在哪、差距位于何处，面谈之时的氛围应该是平等的、呈现出共同解决问题的姿态。
核心在于，反馈环节要达成改进共识。指出不足而后，更关键的是，需与员工共同制定下一阶段的改进行动计划，明确所需哪种资源以及何种支持。与此同时，考核结果得与薪酬、晋升、培训等人力资源方面的决策有效联动，让员工能看到绩效表现和个人发展之间的直接关联。唯有这般，员工才会展露出真正重视绩效管理，把它当作成长的工具，而非枷锁。
理念是行为的灵魂
倘若负责企业高层以及管理者之人，未能确立恰当无误的绩效管理理念，不管行为层面的流程多么完备周全，这套体系最后终将趋向形式主义。在理念层面给企业全体人员所提出的要求是，绩效管理并非是用来炮制差距以及扣减的，而是用以达成目标对齐、发觉问题所在且助力员工实现成长，最终达成组织与个人双方皆赢之局面的。
当理念方面出现了毛病情况，比如说高层仅仅把考核成果当作辞退职员的托词，管理者就会渐渐学会采取和稀泥的做法，员工便会选择采取明哲保身的策略。HR的一项关键使命在于持续宣扬阐释正道的绩效世界观，借助培训、交流沟通以及高层的率先垂范，使得“改进与成长”变成企业绩效文化的底色。唯有当理念的灯塔照亮行为的路途之时，绩效管理才能够切实成为驱动企业进步的发动机。
瞅完这片文，回忆一下你身处的企业，当下绩效管理的最大棘手问题是于流程编排的“行为方面”，还是存在于全员统一看法的“理念范畴”？欢迎于评论区讲述你的观察以及困惑。
