股权激励实操阶段：六定原则之定人、定类、定价全解析

年后开工的首个一周的时间里，好多身为HR的朋友所制定的工作计划类目当中，都增添了“股权激励”这样的一项内容。老板做出了决定要去开展这个事情，员工们也是满心都充满着期待，然而，具体究竟要怎样去实现落地的操作，在实际的施行过程里可全都是关乎细节以及存在着各种坑洼的状况，要是没有具备一些真正的本领还确实就没办法将其拿下的。

定人先要找准那20%的核心

对于股权激励而言，它绝非是在推行平均主义的那种大锅饭做法，其最为首要的任务在于，要准确无误地锁定公司之中那些创造出最多价值的那一批人。它是按照那种经典的二八原则来进行操作的，这意味着要把股份给到真正做出了核心贡献的那20%的员工。

具体进行观察，这百分之二十一般含有四类人员，有掌握核心技术或者资源的有能力的人，有能够独立承担一个部门或者项目的得力人员，有长期稳定进行输出的骨干员工，还有业绩一直处于名列前茅位置的奋斗者。

判定一个人是不是值得予以激励，并非仅仅依据短期业绩而言。公司更加需要于多个方面去考查其往后之际的贡献潜力，像是对于工作所抱有的责任感，对于公司怀有的忠诚度，敬业的精神，以及是不是具备勇于担当的特质。

定类要分清身股银股和期权

股权激励并非仅有一种呈现形式，企业应当依据自身所处的发展阶段以及激励目的，去挑选适宜的工具。常见的类别包含身股，也就是那种仅有分红权利的股份，还有银股，即将花费钱财去购置并享有所有权的股份。

另有股票期权，具备让激励对象于未来特定时间点依据约定价格买入公司股票的权利，虚拟股票乃是一种模拟股份制的激励形式，被授予者能够借此享有分红以及股价升值所带来的收益，然而却并无实际所有权。

这几类激励方式，各自有着不同的侧重之处，有的着重于留人，有的着重于融资，有的着重于激发短期活力。为能选对工具，HR需要协助老板梳理清楚，这次激励的核心目标究竟是什么。

定价不是越便宜效果就越好

把股权定价弄成一门挺复杂的大学问，要是定得过高而让员工没能力购买，那么就没有动力了；可要是定得过低致使员工觉得如同是白给的，就不会珍惜，进而起不到那捆绑的作用了。定价得运用专业的方法，像是净资产定价法或者市场类比法，从而算出一个比较公允的价值来。

在具体的操作方面，存在着两个原则是需要紧紧地去把握的。其一，对于同批次所授予的股权而言，其价格必定得保持一致，以此来防止引发内部矛盾。其二，后续批次的授予价格在原则上应当要高于前一批次，唯有如此才能够展现出公司价值的增长。

定量千万别给百分比要给股数

员工谈激励之际，言“予汝贵司百分之一之股份”，殊不及道“予汝若干万股”那般直观且具冲击力也。给予具体的股数，可以使得员工能够清楚地察觉到这份激励所含的分量以及价值哟。

激励所用股票的来源主要存在若干什么渠道，公司能够预先设立期权池，还能够经由过程向激励对象定向增发股份以扩充总股本，有时，原来的股东会出让一部分自身的股份，或者公司从市场回购股份用于激励。

定条件行权必须有硬杠杠

给员工股权激励可不是做一次买卖，不是今天给了，明天员工就离职去套现。得设定清楚的行权条件，要让激励对象透过未来持续去贡献，以此来解锁这份权益。行权条件一般分为两个层面。

核心基础的层面涵盖着时间以及价格，就如同规定约定实施授予之后，要历经一整年的时间，才能够按照一定比例去行使权利，而行使权利的价格是每股具体为若干金钱的数额。而胜任该岗位所对应的层面，则是依据业绩以及合规性来评判，比如说个人或者部门年度的关键绩效指标怎么样，是不是存在违背公司所制定规定的行为表现。

定机制有进有退才能善始善终

一堆HR仅留意怎样将股权划分出去，然而却忽视了怎样收回来，这般常常给往后埋下隐患。一整套完备的退出机制，是股权激励得以持续发挥作用的关键闭环，必须预先设定好退出的红线。

例如，员工不管是因为什原因离开公司，那其持有的股权都必定要依照约定转让。若有人利用公司平台谋取私利、严重失职或者损害公司利益，就要强制这人退出。若员工因年老、伤病而无法工作，同样要约定清晰的内部转让路径。

员工能力无法胜任岗位这种情况，还有未到约定的时间界限就选择辞职、退休或者出现违法违纪等状况，这些都得考虑进去。把这样的退出方式和处理价格都写入协议当中，才能够让激励在阳光之下运行，切实达成公司与员工的长期共赢。

当你读到此处，你有没有在思索自己所在公司当下的股权激励方案里，哪一项“退出机制”的设定是最为难以处理的呢？欢迎于评论区去分享你实际操作过程中的困惑，一块儿去探讨解决办法。