如何设计公平又能推动战略落地的考核方案？

问题：如何设计一套既公平又能驱动战略落地的考核方案？

许多企业的考核体系常常陷入两个误区，其一，指标方方面面都涉及到了，然而重点却模糊不清，其二，过程繁杂琐碎，可是结果却只是走个形式。核心目标应该明确，考核需要成为战略落地的指挥棒，而不是简单的评分工具。

战略解码，提取关键绩效指标

从公司年度战略目标起始，要开展自上而下的战略解码，建议管理者运用平衡计分卡（BSC）模型，把战略转变成财务、客户、内部流程以及学习成长这四个维度的具体目标，比如说，要是公司本年度着重“客户满意度提升”，那么HR部门得协同业务负责人，把该战略拆解成“客诉率降低”“服务响应时效”等能够直接量化的考核指标，以此保证每个岗位的KPI都和公司战略有着很强的关联。

分类分级，设定差异化考核模式

针对于不同层级以及职能的岗位而言，其考核重点以及周期应当有着显著的差异，对于销售等业务岗，能够采用具备高激励性的“底薪+提成”模式，侧重于以结果作为导向的量化性指标，对于研发、职能等支持岗来说，则妥当采用“目标与关键成果法（OKR）+关键绩效指标（KPI）”相互结合的模式，既关注过程当中的里程碑，同时也评估最终产出的质量，管理层提议采用360度评估，把团队培养以及跨部门协作纳入考核范围，权重提议设置为30%，以此来促进组织协同。

数据驱动，建立动态反馈机制

考核方案的生命力，在于它具有可执行性，建议引入数字化绩效系统，实时追踪关键数据，管理者要在季度中期开展绩效面谈，依据市场环境变化，对非核心指标予以动态微调，某互联网公司的实践显示，实施季度复盘后，员工对考核的公平感提高了40%，只有让数据来讲道理、让反馈做到及时，考核才能够切实发挥激励与改进的作用。

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