公司绩效管理制度有啥原则流程？薪酬与绩效咋挂钩就扯？戳进看

做不好绩效管理 ，人才流失会变企业常态 ，效率低下也会成企业常态 ，薪酬制度要是设计不恰当 ，就可能会引起员工关于工作分配和报酬方面的矛盾。怎样把这两套涉及考核机制和薪酬设定的体系有效地结合起来 ，切实地推动员工为企业积极创造价值 ，这就是一个所有HR都得面对的核心大难题。

绩效管理的真实意图

相当多的企业将绩效管理单纯地视作年终打分，这实际上是偏离了其根本目标。绩效管理制度所拥有的价值，在于构建一座桥梁，使得员工日常工作的方向和公司的战略目标相一致。当个人目标与组织方向达成对齐的时候，工作效率以及员工的工作满意度才会一同得到提升。

一套不错的绩效机制并非是为了去制造考核方面的压力，而是为了给予清晰的工作指引。它应当使得员工能够清楚明白，公司所期望他们去做的事情是什么，做到何种程度，以及做得好与不好会产生怎样的结果。这样一种明确的指向特性能够助力员工削减无效劳动，将精力汇聚于真正关键重要之事上。

设计原则中的四个关键点

绩效管理的生命线乃是公平性，HR在设计制度之际务必要确保评估标准是客观且能够衡量的，这就意味着要尽可能减少主观印象分，多运用具体的数据以及行为事实当作判断依据，使得员工感觉到评价体系是公正的，他们才会信服结果。

同样不可缺少的是及时反馈以及双向沟通，问题发生之后，要是等到年底才去指出，那么改进的时机早就已经错过了，评估过程当中需要鼓励员工开口去说话，让他们对工作背后的困难以及想法作出解释，当员工感觉到自己被倾听了，他们对于最终评估结果的接受度就会大幅度提高。

一年一次的评估流程怎么走

年度评估周期较长，然而准备工作要贯穿一整年，年初所进行的目标设定属于关键的首个步骤，部门领导以及员工得坐下来一块儿确定全年工作目标，这些目标务必符合具体、能够衡量、可以达成的条件，还得跟公司的大方向紧密关联。

在年末进入评估阶段之时，工作务必要做得精细入微。评估并非仅仅只看最终结果，还得对于工作质量、效率以及团队协作中的表现进行全面综合的考量。由直接上级与HR部门一同给出的综合评定会具备更强的说服力。当评估结束以后，领导需要与员工面对面交流结果，并且要将谈话要点详尽记录于绩效评估表当中。

反馈与申诉如何落到实处

其中正式的绩效反馈面谈，是那决定制度成败的关键一环。领导于面谈之际，得把控好自身情绪，依据事实来进行表述，防止将谈话转变为单方面的批评。要营造出一种开放的氛围，激励员工讲出自身对工作的看法，诸多隐藏着的管理问题，往往能在这一环节被发觉。

不意味着面谈收尾事情随即告终，得给员工提供申诉路径。规定于面谈过后一周的时段内，员工能够针对评估成果呈上书面异议。此机制既是给予员工的安心保障，又是对评估者实行的一种监督举措，警示各级管理者打分期间务必万分谨慎对待。

薪酬结构的构成与调整逻辑

薪酬制度的设计，需跟绩效管理结果直接关联，一般来讲，薪酬能够划分成基本薪酬、绩效薪酬以及福利待遇这三块，基本薪酬依据岗位价值和市场水平来定，绩效薪酬完全取决于员工的年度或者季度表现，这样子能使员工直接体会到努力与回报的关系。

每年开展一次薪酬调整，乃是较为靠谱的举措。HR要去收集市场薪酬数据，联合状况以及员工的绩效结果，进而制定出调整方案。此过程务必要维持透明度，使得员工明晰涨薪或者降薪的根据究竟是什么，防止暗箱操作所引发的不信任感。

保密原则与奖惩的执行尺度

绝大部分企业都有薪酬保密这个硬性规定，HR要在制度里明确此点，员工未经授权不准讨论或透露自身及他人的薪资信息，针对违反规定的行为公司得制定相应处理条款，这一方面是对个人隐私的保护，另一方面是为避免没必要的攀比。

奖惩制度施行需公正且透明，绩效出色的职工，除绩效奖金外，于晋升、培训机会方面加以倾斜也可纳入考量。针对绩效不达标的人，不可全盘否定，当配备培训及辅导规划，给予其改进契机。然而若屡次教导仍不改，必要的惩处举措亦须跟进。

最后，想问一下各位HR同行，在你所接触过的企业当中，绩效管理与薪酬制度的结合，所遇到的最大阻力，通常是来自于哪个环节？欢迎在评论区分享你的观察以及思考。