绩效考核方案ppt：指标怎么定？落地执行步骤详解

问题：绩效考核为何常流于形式？

众多企业于推行绩效考核之际，面临着考核指标不清晰、主观性颇强、与业务脱钩等诸多状况，致使考核沦为单纯的打分游戏，难以切实驱动员工绩效改进以及组织目标达成。解决此困境的关键所在，乃是设计一套目标明晰、过程具备可控性、结果可资利用的系统性方案。

战略对齐：从组织目标分解到个人指标

必须始于战略解码，才会出现有效的绩效考核。HR 要引导管理者，借助平衡计分卡或者 OKR 等工具，把公司年度战略目标，一层一层地分解到部门以及个人。要保证每一个考核指标，全都来源于业务需求，使员工能够清楚明白个人工作怎样去支撑公司整体发展，从源头处防止“两张皮”现象的出现。

过程管理：变“年终算账”为“持续改进”

年末的一次性评估不应是考核的全部形式，考核应贯穿一整年。方案要着重强调过程管理，借助设定诸如季度回顾、月度面谈等机制，管理者能够及时给予反馈，纠正偏差，辅导员工。数据记录也是在这个阶段完成的，像关键项目的里程碑达成状况等，为年终评估给出客观依据，尽可能减少回忆偏差。

结果应用：强化激励与发展链接

考核结果公正性所要依赖的，在于其运用的深度还有广度。方案得明确把考核结果同绩效奖金、薪酬调整、晋升晋级这类刚性激励紧密挂钩。与此同时，还应当作为员工培训需求开展分析以及职业发展规划的关键输入内容。使得高绩效者能够获取回报，让有待改进者能够得到支持，借由这样来强化考核所具备的公信力以及导向作用。