销售经理薪酬结构怎么定？看基金业新规

公募基金行业薪酬管理这事迎来了系统性调整，在2026年4月17日发布了《基金管理公司绩效考核管理指引》，此指引针对HR部门的薪酬设计提出了更具体要求，针对考核体系也提出了更具体要求，针对长期激励同样提出了更具体要求。新规不但强化了和投资者利益的绑定，还直接改变了基金公司的那种从高管开始一直到基层员工的薪酬支付逻辑。

薪酬分配重心向一线员工转移

一则新规明确提出要求，要求即为基金公司去建立薪酬总额决定机制，要综合考量基金投资收益情形，还要兼顾经营绩效状况，以及财务状况表现，还有市场水平态势等诸多因素，从而合理确定薪酬总额。对于HR来讲，这就意味着得重新梳理不同岗位的薪酬标准，还得梳理不同职级的薪酬水平，尤其需着力加强极值管控，以及加强级差管理。

在具体的操作层面上，公司要及时去做调整，针对过大以及不合理的薪酬分配差距，还要提高对一线员工和基层员工的倾斜力度。与此同时，中高级管理人员的平均薪酬增幅，在原则方面是不可以高于公司人均薪酬增幅的，HR在制定年度调薪方案时，要把这一约束放进核心考量之中。

绩效考核全面转向长期投资收益导向

投资获益相关之考察评估体系，被令于基金公司全面构建，此体系以基金投资收益为关键核心，考核指标包含三个方面，即基金投资之收益，合规风控相关情况，以及社会责任范畴，其中，于基金投资受益指标里，三年以上之中长期指标权重不可低于百分之八十，这对人力资源部门所设计之考核周期给出了清晰明确要求。

把核心岗位，也就是董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人等，必须进行长周期考核。HR要促使相关绩效考核指标有着三年以上的中长期指标。并且，对于任职不满三年的人员，要适度降低相关考核指标权重，这兼顾了考核的科学性与公平性。

核心销售人员首次考核投资者盈亏

新规首次作出要求，在核心销售人员的考核里纳入投资者盈亏指标，并且该指标的权重不能低于 50%。这给基金公司 HR 部门设计销售岗位的考核方案带来了全新挑战，要从以往侧重于规模、销量等指标转变为关注客户实际盈利体验。

负有主动权益投资职责的高级管理人员，其产品业绩指标所占权重不少于50%；针对主动权益类基金经理实施考核之际，业绩较量基准比对指标权重不少于30%，基金产品业绩指标权重不少于80%，HR必须依据各异之岗位特性，以差异化方式布设考核指标及其权重。

绩效薪酬递延与跟投比例双双提升

新规清晰表明，绩效薪酬递延支付的期限，不少于三年，且递延支付的速度，不得快于等分比例。董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人等核心人员的递延支付比例，原则上不少于40%，同时，HR要在薪酬系统里设置相应的递延发放规则以及跟踪机制。

而在跟投这一方面，高级管理人员，要把不少于当年全部绩效薪酬的百分之三十用来购买本公司或本人管理的公募基金，持有期限不少于一年。主要业务部门负责人，同样需将不少于当年全部绩效薪酬的百分之三十用于购买此类公募基金，持有期限不少于一年。基金经理，要将不少于当年全部绩效薪酬的百分之四十购买本公司或本人管理的公募基金，持有期限不少于一年。基金经理的绩效薪酬与基金业绩紧密挂钩，当业绩低于比较基准超过十个百分点且利润为负的时候，绩效薪酬降幅不得少于百分之三十。

处在新规完全落地的这种背景状况下，HR部门怎样去平衡监管方面的合规要求以及公司对于人才保留激励二者之间的关系呢，您所在的企业是不是已然着手对相关考核制度进行调整了？