万科2026年度董事和高管人员薪酬方案及绩效考核调整详情

绩效薪酬占比设硬性红线

万科此次改革，最核心的变化之处在于，明确规定了绩效薪酬占比所针对的，是基本薪酬与绩效薪酬相加得出的总额，其比例不低于50%。这所意味的是，高管收入当中，至少存在一半的部分，将完全取决于年度经营成果以及个人表现。对于企业HR来讲，这一制度设计，打破了以往那种“岗位定薪”的传统逻辑，把薪酬与业绩间的绑定，提升到了刚性约束层面。

此比例设定并非随性而为，乃是基于监管新规进行的系统性调整，按照已公示的方案，绩效薪酬的浮动特性会直接体现公司年度净利润的变动情况，若公司从盈利转变为亏损或者亏损幅度增大时，高管平均绩效薪酬原则上理应相应降低，为HR设计绩效考核指标提供了能够量化的参考模型。

首次引入止付与追索机制

在本次万科薪酬制度改革里，首次构建起了绩效薪酬以及中长期激励收入的止付和追索的机制。由公告可见，要是高管因为违背义务而给公司致使损失，或者因财务造假、资金占用、违规担保这类违法违规行为而负有过错，那么公司会依据情节的轻重程度，去减少、停止支付尚未支付的薪酬，并且对已经支付的部分进行全额或者部分的追回。

这项机制得以出现，直接就回应了近些年来上市公司治理期间的痛点问题，对于企业当中的HR而言，追索条款能够落地意味着绩效考核方案不再单纯只是单方向的奖励工具，而是已然具备了风险控制的功能，公司能够借助制度设计，对高管行为形成长效的约束态势，防止短期激励所引发的道德风险。

中长期激励纳入正式结构

万科此次进行的改革，把中长期激励收入正式归入高管薪酬结构之中，这改变了过去那种仅仅依靠固定薪酬以及年度奖金的分配样式。新的方案清晰表明，薪酬是由基本薪酬、绩效薪酬以及中长期激励收入这三部分构成。而就其中中长期激励的引入来讲，其目的在于引导高管去关注公司的长期价值创造，而不是短期财务表现。

进行的这一调整同行业趋势极为高度地相吻合，由于监管向上市公司治理要求方面的逐渐提升，数量越来越多的企业着手开始采用“短期 + 长期”这种复合薪酬结构，HR于设计绩效考核方案之际，能够参考万科所采取的办法，把股权激励、限制性股票等类似工具与经营指标相互挂钩起来，以此保证高管利益和公司战略目标维持一致。

与公司经营业绩紧密联动

万科新薪酬制度的又一关键要点是，绩效薪酬的给付直接跟公司年度经营业绩相挂钩。拿2025年财报数据来说，公司达成营业收入2334.3亿元，同比下降32%，有息负债约3584.8亿元，其中一年内到期债务达1605.6亿元。在这种背景状况下，高管实际薪酬会随着业绩的波动而变动，不再存在“旱涝保收”的情形。

对于企业的HR来讲，这样的联动机制表明绩效考核方案得构建清晰的指标体系，不但要留意营收、利润这类财务数据，还得将负债率、现金流等风险指标涵盖进去，以此保证薪酬发放同公司实际经营状况相匹配，万科的做法给行业提供了一个能够落地的参考样本。

债务重组与薪酬改革同步推进

需予以关注的是，万科在展开薪酬制度改革之际，于债务端也积极地采取了行动举措。在2026年五 月六日，农业银行举行了持有人会议，对“23万科”中期票据本息兑付安排调整的议案进行了表决，且表决通过情况是同意的比例高达百分之九十九点九五。这样的一种调整有效地使得公司短期所面临的偿债压力得到了缓解，还为经营方面的调整争取到了时间。

有分析人士明确指出，薪酬制度跟债务管理朝着同一方向同步向前推进，如此这般便增强了市场针对万科信心的修复情况，HR于设计绩效考核方案这个过程的时候，同样必须要去考虑把健康程度纳入到高管考核的维度范围之内，靠着薪酬这根杠杆反过来逼迫管理层在资本结构优化方面做出更为审慎的决策。

对HR制定考核方案的启示

万科此次进行的薪酬改革，给HR提供出了极具操作性的参考框架，从绩效占比硬性红线的设定到追索机制的建立，从中长期激励的引入到与业绩的联动，每一步都展现出了制度设计的精细化，HR于制定公司管理人员绩效考核方案之际，要重点关注三个核心，其一为明确绩效薪酬的浮动比例以及触发条件，其二是建立起可执行的止付与追索条款，其三是把考核指标与健康度相挂钩。

给各位从事HR工作的同行提出一个问题，倘若贵公司同样推行类似那种针对高管绩效薪酬的改革举措，您觉得最有必要去克服的阻碍源自哪里呢？欢迎于评论区当中分享您的见解，点赞并且转发这篇文章，从而让更多的同行能够参与进入讨论环节。