从多角度看绩效考核方法，适合多数企业的大致有五种及特点
绩效考核在企业管理中作用非常关键，然而，究竟哪一种考核方法才是最合适的？现在，我们要对五种主流考核体系进行全面且系统的对比分析。
KPI简化了绩效评估，使其变为对关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，它通过层层分解企业战略目标，让员工绩效行为与企业目标保持一致，进而保证战略目标能够实现。比如说，有一家科技公司，把产品销售额当作关键指标，将这个关键指标分解到各个部门，员工完成个人指标时，公司的总体目标就会逐步达成，最终实现共赢 。不过，KPI更多倾向于定量化指标，它对企业绩效是否有关键影响，要是缺乏专业工具手段，就很难界定 。
目标绩效考核（OKR）
OKR关注的是“我要做的事”，这跟强调“要我做的事”的KPI不一样，不过二者都重视目标以及执行力，OKR和绩效考核是分开的，它不直接跟薪酬、晋升联系在一起，它强调KR（关键结果）要听从O（目标），比如在一些创新项目里，团队把完成某个有挑战性的项目当作目标，借助一系列手段来推进。它不是用来考核的工具，而是具有指导作用的工具，它能时刻提醒当下的任务，它主要侧重于项目推进，KPI则侧重于人事组织。
平衡记分卡（BSC）
平衡记分卡考核包含四个维度，这四个维度分别是财务、客户、内部流程、学习与成长。在财务方面，会关注企业盈利等状况。在客户维度，注重的是市场满意度等情况。以一家制造企业为例，对这四个维度进行监控，能够全面了解企业的运营状况，这对战略的实现是有好处的。不过，如果维度指标设置得不合理，那么就很难全面地评估绩效，很难准确地评估绩效，还可能使考核变得复杂，进而增加企业的管理成本。
360度考核
360度绩效评估法又叫全方位考核法，它的评价维度多样，一般有4个以上维度，适合考核中层以上人员，它是目标管理原理在绩效评估里的具体应用，和企业目标管理体系、工作责任制等相互关联，很多企业喜欢它，是因为能从多个方面了解员工表现。有员工自己进行评价，有同事之间相互评价，有上级对员工进行评价，还有客户作出评价等，将这些评价综合起来能够得到更客观的结果。不过，考核所需的成本相对比较高，而且各个评价者可能会存在主观上的偏见，从而对结果的准确性产生影响。
目标考核
目标考核是按照事先设定好的目标来进行考核工作的，企业会明确地制定目标，员工围绕这些目标去努力，比如销售部门在年初设定销售额目标，到年底根据完成情况进行考核，这种方法简便直接，能够明确责任，还能让员工清晰工作方向。但是，目标设定过程有可能不科学，要是目标过高，就会影响考核效果，要是目标过低，同样会影响考核效果，并且，这两种情况都会影响员工的积极性。
考核方法运用建议
企业挑选绩效考核方法时，得全面考量自身状况。规模小且业务简单的企业，或许KPI或者目标考核就能满足需求。创新型企业，OKR可能更适宜。要深入领会各工具的内涵，将其与自身情况相结合，制定有针对性的方案。比如有一家创业公司，依据业务特点以及发展阶段，灵活组合运用考核方法，以此促进企业发展。
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