劳动法调整对象及企业HR必知的劳动关系核心要素
《劳动法》调整的对象主要是劳动关系及与劳动关系密切相关的其他社会关系。对于企业各等级HR而言，准确理解这一调整范围是依法管理用工、降低合规风险的基础前提。
劳动关系的核心界定及判断标准
劳动关系是《劳动法》调整的首要对象，其成立需同时满足以下要素：
1. 主体适格性：一方为符合法定条件的用人单位，包括企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织；另一方为达到法定就业年龄、具备劳动能力的自然人，且不包含、现役军人等特殊群体。
2. 隶属性：劳动者需接受用人单位的劳动管理，遵守用人单位依法制定的规章制度，如考勤制度、绩效考核办法、劳动纪律规范等。
3. 付出劳动并获取报酬：劳动者向用人单位提供有偿劳动，劳动成果归属于用人单位，且劳动报酬遵循按劳分配原则以货币形式定期支付。
4. 劳动关联性：劳动者提供的劳动属于用人单位主营业务范畴，构成用人单位生产经营活动的有机组成部分。
与劳动关系密切相关的其他社会关系类型
除劳动关系外，《劳动法》还调整以下 of 社会关系：
1. 劳动行政管理关系：如人力资源和社会保障行政部门对企业劳动用工备案、支付、社会保险缴纳等事项的监督管理关系。
2. 劳动争议处理关系：劳动争议仲裁机构、人民在审理劳动争议案件时与用人单位、劳动者之间形成的程序性法律关系。
3. 社会保险关系：用人单位与劳动者依法缴纳社会保险费，以及劳动者在特定情形下享受社会保险待遇所涉及的关系。
4. 工会与用人单位之间的关系：工会代表劳动者与用人单位进行集体协商、签订集体合同，参与劳动争议等关系。
实务中易混淆的非《劳动法》调整关系类型对比及辨析
HR需注意区分以下 non-labor 关系，此类关系 不适用《劳动法》，相关争议应通过其他法律途径解决：
| 关系类型 | 核心特征 | 法律适用依据 | ||
|---|---|---|---|---|
| 劳务关系 | 双方地位平等，提供一次性或特定阶段性服务，通常以完成特定工作成果为标志，如个体工匠接受定制加工服务。 | 《民法典》合同编 | ||
| 承揽关系 | 承揽人利用自己的设备、技术和劳力独立完成工作，成果交付后获得报酬，典型如企业委托外部机构进行软件定制开发。 | 委托代理关系 | 代理人以被代理人名义实施民事法律行为，后果由被代理人承担，如企业授权员工以企业名义签署采购合同（履行职务的代理行为除外）。 | 《民法典》总则编、合同编 |
HR实务操作问答
1. 问：企业返聘已办理退休手续并享受养老保险待遇的人员，双方是否构成劳动关系？
答： 不构成。此类人员与企业之间形成劳务关系，权利义务主要通过双方签订的书面协议约定，不适用最低标准、带薪年休假、经济补偿金等《劳动法》相关规定。
2. 问：实习生到企业进行岗位实践，企业是否需与其签订劳动合同并缴纳社会保险？ 答： 否。在校实习期间，若其实习目的是完成学业要求、积累实践经验，且未与企业建立稳定的劳动管理关系，则双方不构成劳动关系，企业无需承担劳动合同法下的用工主体责任，但需保障实习生的人身安全并约定合理的实习补贴或补助。
关键操作建议
为确保用工管理的合法性与规范性，HR部门应重点执行以下操作流程：
1. 在招聘阶段严格审核劳动者身份信息及任职资格，对于特殊人群（如在校、）需单独就双方权利义务签订书面协议，并明确关系性质。
2. 建立劳动关系认定争议内部审查机制，对灵活用工模式（如岗位外包、岗位制用工）的合作协议进行法律合规性论证。
3. 定期组织HR团队参与劳动法律法规专项培训，重点关注地方司法实践中关于劳动关系认定的典型案例及裁判规则更新。
4. 文件存档管理方面，需妥善保管劳动合同、支付记录、考勤记录、规章制度公示证明等关键材料，保存期限自劳动关系解除或终止之日起不少于两年。
HR在实际工作中需结合用工场景动态研判、审慎界定法律关系性质，切实防范因关系认定错误导致的法律风险及经济损失。
