劳动合同法第二十一条：试用期内解除劳动合同的规定与分析

《劳动合同法》第二十一条对试用期内劳动合同解除的严格限定，既是企业用工自主权与劳动者就业稳定性的平衡杠杆，也是HR日常管理中需精准规避的法律风险点。企业若忽略法定解除要件或程序瑕疵，不仅可能导致解除行为无效，还将面临赔偿金支付等法律后果。

试用期解除的法定情形边界

试用期并非企业“任意解除权”的豁免期，根据法律规定，用人单位仅可依据《劳动合同法》第三十九条（劳动者过失）及第四十条第一、二项（非过失性情形）解除合同。前者包括在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反规章制度等6种情形，后者特指劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作，或不能胜任工作且经培训/调岗后仍无法胜任的情况。实践中，某科技公司因“试用期业绩未达标”解除劳动合同却未书面说明具体录用条件，终被判违法解除。

录用条件的明确化是适用“不符合录用条件”条款的前提。HR需在入职时向劳动者公示包含量化标准的录用条件，并列明考核流程及时限。某制造业企业在劳动合同中仅约定“符合岗位要求”，未细化技能指标，试用期内以“操作不熟练”解除合同时，因无法举证录用条件被迫恢复劳动关系。

解除程序的正当性保障措施

用人单位在试用期解除劳动合同时，必须履行书面说明理由义务。理由陈述应包含具体事实依据、证据材料及法律条款引用，仅以“试用不合格”等模糊表述将被认定为程序违法。上海某贸易公司书面解除通知中仅写明“不符合岗位预期”，仲裁委因其未附考核记录表及制度依据，裁定解除行为无效。

解除前的公平考核程序不可或缺。HR需确保考核过程的客观性与透明度，例如某教育机构设置试用期双周考核机制，对未达标的进行两次专项培训并书面记录，最终因劳动者仍无法完成教学任务合法解除，该案例中完整的考核-反馈-培训流程成为关键证据。

录用条件设定的实操要点

录用条件需具备 job-related 特性，即与岗位履职直接相关。某互联网公司将“星座不符团队气质”列为隐性录用条件，以此解除劳动合同时被判赔偿3倍。合法有效的录用条件应包含学历资格、职业资格、技能要求、工作表现标准等要素，且不得违反反歧视法规。

录用条件需经劳动者确认才发生法律效力。HR可通过入职登记表签收、劳动合同附件等形式固定证据。北京某会计师事务所未让员工签署录用条件确认书，试用期以“未通过CPA考试”解除时，因员工否认知晓该条件导致败诉，启示企业需重视证据留存环节。

违法解除的典型情形剖析

超出法定情形范围的解除属于无效行为。常见违法情形包括：以“部门架构调整”为由解除（非法定事由）、试用期届满后倒签解除通知（超过法定期限）、未履行说明义务直接终止合同（程序缺失）。2023年深圳某物流公司因优化部门裁撤试用期员工，被判支付相当于1个月的赔偿金（违法解除赔偿金=0.5个月×2倍）。

混淆“录用条件”与“绩效考核标准”构成常见误区。某销售公司将试用期业绩目标设定为转正后标准的80%，但未明确纳入录用条件，考核不达标后直接解除，仲裁委认定其属于“不胜任工作”情形却未履行培训/调岗程序，最终按第四十条第二款补足程序后才合法解除。

法律后果与风险防范策略

违法解除劳动合同的企业需承担继续履行合同或支付赔偿金的责任。根据《劳动合同法》第四十八条，赔偿金标准为经济补偿标准的二倍，试用期员工工作不满6个月的，经济补偿按0.5个月计算，故赔偿金通常为1个月。广州某律所2022年因违法解除5名试用期律师，累计支付赔偿金18万元。

构建标准化解除流程可大幅降低风险。建议HR履行“录用条件公示→定期考核记录→问题反馈面谈→解除前征询工会意见→书面出具解除理由”五步流程，Each step均需形成书面文件由劳动者签字确认，形成完整证据链的企业在诉讼中的胜诉率可达85%以上。

裁判倾向与证据规则提示

司法实践中，对试用期解除案件采用“用人单位全部举证责任”原则；某2023年劳动合同纠纷白皮书显示，试用期解除案件中企业举证不能的败诉率高达62%。用人单位需重点准备录用条件确认文件、考核原始记录、培训调岗凭证、解除理由书面通知等证据。

电子证据的效力认定需符合法定形式。某远程办公企业以微信聊天记录作为考核依据，因无法证明聊天对象真实身份及内容未经篡改，证据未被采纳。建议HR通过企业OA系统发布正式通知，并要求劳动者通过人脸识别或数字签名确认。

企业HR在试用期管理中，应当如何平衡用工灵活性与法律合规性？建议从录用条件精细化、考核流程规范化、证据管理系统化三个维度构建风险防控体系，在保障企业经营自主权的同时，维护劳动者合法权益。欢迎在评论区分享您所在企业的试用期管理实践经验或遇到的困惑，点赞收藏本文，获取后续劳动力管理制度优化方案。