10月20日美团王兴宣布新动作，人才梯队建设再添新力量
近期美团对S-team团队进行了人员扩充，这引发了外界持续关注其人才梯队建设路径。此次调整涉及两位业务负责人得到晋升，更为突出地折射出该企业在组织能力沉淀以及内部晋升机制上有着长期投入。
自2019年起始，美团便系统性推进领导梯队建设，在十周年管理沟通会上，王兴明确表明要 pursuit for internal talent growth with higher probability anD larger scale，2020年正式开启的 “领导梯队培养计划”，借助人才盘点、换岗锻炼等具体举措，为后续人才培育提供了制度保障 。
此次获得晋升的两位高管，都有着多岗位历练的履历。肖飞开始是外卖产品经理，之后历经餐饮生态平台、软硬件服务等多个关键岗位。这样一种具备规划特点的轮岗机制，会让管理者积攒跨领域经验能做好承担更高职责的准备。
内部晋升机制成效
按美团所披露的数据来看，当下总监以及以上层级管理人员，和技术专家里面，超过半数是源于内部晋升，这一数字展现出该公司于内部人才培育方面的明显成效，近五年已有李树斌、毛一年等多名副总裁以及以上层级管理者获得晋升，当中八成以上是80后。
有效的内部晋升机制得以运作，保障了组织文化的延续性，为员工提供了清晰的职业发展通道，应届毕业生通过校园招聘加入，在不同业务线轮岗成长，最终晋升为高级管理者，在美团这样的成长路径已成为现实 。
业务实战培养模式
在美团，对管理者的培养尤其注重要在实战当中进行。仇广宇于2022年加入美团之后，先是分别在香港、沙特以及巴西等市场开展业务开辟工作，而后带领Keeta团队达成了从无到有的突破。正是这样一种在具有挑战性的业务里进行磨炼的方式，使得管理者成长的速度得以加快句号。
肖飞负责软硬件服务时，管理范围涉及餐饮SaaS，涉及酒店SaaS等多个业务板块，复杂业务的管理经验助其培养全面领导能力，其团队还输出多位高级管理者，形成人才辈出良性循环。
多元化人才结构建设
美团于坚持内部晋升环节的情况下，更将注重引入外部优秀人才一事予以了落实。仇广宇于组建国际化团队之际，积极从内部与外部两个方面吸引优秀人才，初步构建起来源具有多样性、具备战斗力的团队。这样一种内部与外部相结合的人才策略，使得组织的活力得以保持。
该公司所呈现的管理团队构成情况表明，存在着经由校园招聘培育出来的应届生，还存在着从不一样的行业引进且成功崭露头角的优秀人才，这样一种具备多元化特质的人才结构，对组织去吸纳源自各异背景的经验以及视角能起到助力效用，进而避免出现思维固化的状况。
组织能力持续沉淀
美团领导梯队建设已经是初步显现出了成效，有相当数量的一批管理者是在挑战当中一点点逐步成长起来的，这种成效它不仅仅在个人晋升方面有所体现，更在于组织能力能够持续不断地沉淀进去，管理者在不同业务之间进行轮岗交流，这就可以推动最佳实践在跨部门之间实现流动 。
组织能力积累，需系统性设计，以及长期坚持。美团借十五年校园招聘计划，凭借定期轮岗机制，依靠系统继任计划，逐步构建可持续人才供应链。此能力成为企业长期竞争力重要来源。
人才培养体系启示
可供其他企业借鉴学习经验的美团案例，其人才培养体系核心是系统性设计，该设计涵盖清晰职业发展通道，具备针对性培养计划，拥有充分实践机会，这些要素共同构建起有效的人才培养生态句号。
企业要构建长期主义侧重的人才观念，把人才培育当作系统工程来看待，借助制度化的轮岗方面的机制，连同继任计划以及人才盘点，以此保证人才梯队能够持续不断地供应，与此同时维持适度水平的源自外部的人才引入行为，给组织注入全新的活力。
在您身处的企业里边，怎样去平衡那些出自企业内部晋升以及来自企业外部途径引进二者之间的关系，进而才能够实现于组织之际达成以近乎最大化方式来配置人才资源这样一个最优状态呢欢迎分享一下各自的实践经验以及见解，期盼着您能够给予点赞并且进行转发。
