员工管理案例分析：如何应对员工对管理措施变更的对抗？

企业处理员工抵触管理措施变更时，常面对法律合规挑战，也面对团队稳定挑战。特别是调整长期服务员工管理方式时，如何平衡企业经营权与员工合法权益，成关键课题。

无固定期限合同的法律约束

依据《劳动合同法》第十四条规定 ，有下述情形 ，劳动者在用人单位连续工作满十年 ，并且 ，若不是劳动者主动提出订立固定期限劳动合同 ，那么 ，就得订立无固定期限劳动合同 。在北京市司法实践情况中 ，对于工作时长满十年的员工 ，用人单位不再具备劳动合同到期终止的权利 。在本案里 ，公司在协商终止未达成预期后签订无固定期限合同 ，这完全符合法律要求 。

企业的人力资源部门要留意，针对工龄满十年的职工，在合同快到期前，要预先评估续签意愿，若员工提出签订无固定期限劳动合同要求，企业应依规办理，若未及时续签却继续用工，依据《劳动合同法》第八十二条，可能面临支付双倍的法律风险。

管理权限与岗位特性的匹配

企业于销售岗位开展管理之时，要考虑岗位特性与管理举措的适配情形，在本案中员工岗位实行不定时工作制，该制度主要适用于那些需机动作业、无法按标准工作时间衡量的岗位，企业在多年未实施考勤管理后突然改变管理方式，极易引起员工抵触。

在从事制定管理措施这一行为期间，人力资源部门需展开充分评判估量，评判估量的对象指向岗位特性，对于外勤岗位像销售岗位来讲，主张采用把目标管理与过程指导彼此交融汇合的方式予以管理，管理措施的调整应依照循序渐进的准则加以施行，要防止忽然变动长期以来已然形成的工作惯例。

管理措施变更的合规要求

企业变更管理制度，要遵循法定程序，、按照《劳动合同法》第四条规定，当直接涉及劳动者切身利益的规章制度变更时，需经过职工代表大会或者全体职工讨论，、进而提出方案和意见，、之后与工会或者职工代表平等协商确定。在本案中，要求员工发送客户拜访照片的管理措施，属于重大制度变更。

在推行新管理制度这个时候，人力资源部门要把民主程序补充完整，要将公示流程完善好，建议采用会议纪要、签到表及公示照片等方式留存证据，对于涉及员工隐私的管理举措，还需要对其必要性与合理性进行评估，防止过度收集个人信息。

对抗行为的处理策略

员工出现不执行、不配合等对抗行为时，企业应审慎应对。首先要区分对抗性质，判断是个别员工问题，还是群体性现象。本案中，员工认为管理措施有针对性，这其实显示出沟通解释工作存在不足。

人力资源部门，可构建分级响应机制，针对初次出现的违规行为，提议运用提醒教育方式，对于多次违规人员，便开启纪律处分程序，则在处理期间着重证据固定，确保处理决定经得住法律检验。

不定时工作制的管理边界

不定时工作制不意味着完全不受管理约束，依据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》，对实行不定时工作制的员工，用人单位要采用弹性工作时间等恰当工作与休息方式，不过员工仍要遵循企业合理的工作指令以及任务安排。

人力资源部门需明确，不定时工作制员工，不受考勤管理约束，仍要遵守企业其他管理制度，企业在工作任务完成情况方面享有管理权限，在工作质量要求等方面也拥有管理权限，关键是管理措施要与岗位特性相匹配 。

纠纷预防与制度优化

要防止这类纠纷出现，关键在于健全管理制度体系，建议企业定时对现有的规章制度开展合规性审查，借此保证其跟最新法律法规规定相符，同时搭建管理制度动态调整机制，按照企业经营需求以及员工反馈持续做优化。

人力部门，需加强与管理层的交流合作，确保在管理举措拟定之前，历经全面论证。对于涉及工作模式改变的管理举措，建议先试行再推广，通过收集员工意见，不断完善具体实施办法。

于实际工作里，诸位从事人力资源管理工作之人，该如何去处理员工针对管理措施合理性给出的质疑呢，欢迎你来分享你所拥有的专业经验，以及实践案例，倘若这篇文章对你产生了启发，请别吝啬你的援手，予以点赞支持。