企业人力资源管理者实施股权激励计划面临诸多挑战，借鉴特斯拉模式可解？

那些身为企业人力资源管理者的人，处于设计以及实施股权激励计划这个行为当中时，会面临好多好多的挑战，这挑战包含着怎样去平衡长期方面的激励和短期业绩，包含着怎样去设定很合理的绩效指标，还包含着怎样去保证计划是符合法律法规所提出的要求的。去借鉴埃隆·马斯克在特斯拉等公司推行的那种股权激励模式，能够给企业提供具有价值的参考。下面将会从三个关键维度去探讨解决方案。

设定分阶段行权条件

应设置明确时间节点与绩效目标的股权激励计划，特斯拉2018年CEO绩效方案，已将奖励分成，12个层级，每个层级对应特定市值，和营收目标，企业能够依据自身发展阶段，把总激励额度分解成3至5个行权阶段，每个阶段设置营业收入，利润率或者市场份额等关键指标，这种设计既能维持激励长期性，又可借助阶段性目标适时评估计划效果。

构建多维考核体系

难以凭借单一的财务指标全面反映出组织的效能，建议采用平衡计分卡框架，把财务指标跟客户满意度、内部流程的优化、人才发展等非财务指标相互结合。权重分配建议财务指标占百分之六十，运营指标占百分之三十，创新指标占百分之十。对于不同层级的员工，考核重点应该进行差异化的设置，高层管理者侧重于战略指标，中层管理者侧重于部门协同指标。

建立动态调整机制

激励股权计划要有预留调整的空间，市场环境出现重大变化或者公司战略进行转型之时，要及时重新评估行权的条件，能够设置年度评审机制，由董事会薪酬委员会来牵头，结合第三方顾问的意见，对计划执行的效果开展评估，同时要建立清晰的退出机制，明确员工离职时股权的处理方式，防止潜在的法律纠纷。

企业在开展股权激励计划这个行为的时候，怎样去达成激励强度以及风险控制二者关联的平衡呢，盼愿分享您的实践经历以及管理方面的思索 。