探讨生态基础的战略人力资源管理，回顾其发展历程与基本假设？
管理学界一直持续有着这样的争议，即关于战略人力资源管理是否仅仅只是人力资源发展的一个阶段性命题 ， 。
企业战略观逐渐出现演变，进而战略人力资源管理得以诞生。在二十世纪八十年代之时，企业战略理论由环境基础观转变为资源基础观，这般转变对人力资源管理的发展方向有直接作用。环境基础观将企业视作环境的被动适应者，而资源基础观着重突出内部资源的决定性作用所在，像这样就为战略人力资源管理提供了全新的理论基础。
不同的战略观使得人力资源管理范式产生了根本的差异，基于环境基础观的人力资源管理侧重于对外部环境做出回应，基于资源基础观的人力资源管理更加注重内部资源的培育，这样理论上的区分让战略人力资源管理越过了简单的阶段论，从而变成了具有持续发展性的管理理论体系。
两种不同的管理范式
战略人力资源管理是基于外部分析框架构建起环境基础的，在这种范式里，人力资源管理主要是用于服务既定的企业战略，通过借助岗位分析、绩效管理等模块来实现人岗匹配，其核心假设是企业必须要适应外部环境的变化，人力资源管理的作用在于确保组织拥有实施战略所需的人力配置 。
基于资源的战略人力资源管理，着重于打造内部能力，该模式认为人力资源自身是战略元素，通过搭建独特的人力资本与组织能力，来生成竞争优势，在这样的视角下，人力资源管理不再是被动的施行者，而是积极参与战略制订的伙伴，其价值创造的逻辑发生了根本转变。
单向关系与双向互动
常规环境基础模式当中的人力资源管理，与战略所处维度形成单向关联，在战略规划进程里，通常将人力资源部门的介入排除在外，人力资源管理仅负有后续的施行支撑任务，如此这般的单向关联，使得人力资源管理和业务战略产生脱节情形，难以发挥战略性功效 。
现代企业越来越看重人力资源与战略的双向互动联系，人力资源状况直接给战略选择带来影响，然而战略调整反过来又需人力资源管理作出变革，如此双向互动使得人力资源管理成了战略制定的关键输入因素，并非只是战略执行的工具 。
系统复杂性与竞争优势
有多重特性的人力资源管理系统，是复杂系统，其复杂性体现在各管理实践间相互依存，体现在系统整体难以被模仿，体现在跟企业战略的动态匹配，这种系统性特征让人力资源管理成为持续竞争优势的重要源头 。
不同管理实践合成的独特范式，是独特管理模式经由的路径，招聘、培训、绩效、薪酬等实践，它们必须彼此协调方可形成有机整体，这种协同效应创造出了竞争对手难以复制的管理优势，进而支撑着企业的长期发展 。
生态视角下的战略人力资源管理
为战略人力资源管理供给新视角的，是生态基础观，在这般视角之下，企业所留意的，乃是于商业生态里的独特价值定位，人力资源管理得保证组织可占据有利的生态位，凭借人才生态链接去缔造差异化价值。
要是想以生态视角来看待，那便得打破传统组织的边界，对人力资源展开管理。此时，其不再只是局限于去管理内部员工，而是要扩展到对整个的人才生态实施 Systematic managing（系统管理）。在这样的转变情形之下，企业需建立起开放的人才管理体系，把内部与外部的人力资源予以整合。
价值创造与核心地位
是战略人力资源管理成为了价值创造主体，通过构架独特的人力资本以及组织能力，人力资源管理直接参与进价值创造过程内里，处在知识经济时代，这种价值创造作用愈发突显，成为企业核心竞争力的关键要素 。
人力资源管理的战略地位历经了根本性的转变，起初它是传统的发挥辅助支持作用的功能，而后发展演变成对企业战略制定具备影响作用的核心功能，这个位置的转变推动企业需重新思索关于人力资源管理的组织定位，还要进行资源配置，借此充分展现出其战略价值 。
在您自身的管理实际操作过程当中，战略人力资源管理真的实实在在实现了把执行者转变为价值创造者这种角色的转换了吗？诚挚欢迎您去分享您内心的看法与实际践行的经验，倘若这篇文章给您带来了启发，请不要计较点赞以及转发这一行为。
