如何看待组织中的人是管理者挑战？四大属性助力释放人

存在管理无效情况的根源常常是出现了忽视人与组织共生关系的状况，没能把个体当真融入到组建架构裹加以理解。

管理失效的根源

众多企业于管理方面投放了大量资源，然而最终收获却很小，问题的关键症结在于把人和组织分开来对待。传统的管理模式是把员工当作执行指令的工具，却忽视了组织身为有机体的本质特性。在数字化时代，由这种思维所造成的管理失效格外突出，企业必须要彻底重新审视人与组织关系的真正本质。

组织从本质方面而言是由人所构成的协作系统，个体跟组织之间存有相互塑造的关系，华为于2018年启动的组织变革当中，格外强调“把人作为组织核心要素”的理念，借助建立人才生态体系，令员工发展与组织进化同步，这种把个体深度融入组织的行为，给其持续创新提供了坚实基础。

组织属性的根本转变

数字化环境促使组织属性产生本质性改变，平台属性形成新特点。现代组织愈发显现出平台化特性，为个体价值创造给予支撑架构。海尔所推行的人单合一模式乃是典型示例，把企业转变为员工创业的平台，极大地释放了组织活力 。

构成现代组织新特质的有开放属性、协同属性与幸福属性，阿里巴巴所建立的“中台”架构，使得不同业务单元能够共享资源，并且还能保持前端团队的灵活性，这种具备开放协同特点的结构，不但提升了效率，还因为赋予员工自主权进而增强了工作幸福感，最终达成了个体与组织的共同成长。

个体生存方式变革

数字技术全方位地将个体于组织里的工作方式给革新了，借助钉钉、企业微信等协同工具，员工能够跨越部门界限直接进行协作，这样的变化把个体创造力当作组织的核心资产，而不是传统的岗位职责 。

作为组织主体的知识型员工，有着对自主性以及价值感的追求。在如今，德鲁克所提出的知识工作者概念愈发凸显。微软借助推行像“黑客马拉松”这类创新机制，促使员工能够自主去组建团队以解决难题，这样的模式对知识型员工的创新需求给予了充分尊重。

资源倾斜与权力下放

关键是，资源朝着顾客端以及绩效承担者倾斜。于京东的物流体系建设里，赋予一线员工依据客户需求灵活去调整服务的权限，并且配备相应的资源支持机制，这样的安排致使组织能够迅速响应市场变化。

保障权力下放有效施行，需使流程授权和监管彼此并行着，顺丰科技于2022年推行了“前线决策”模式，借助数字化平台借此达成授权与监管的平衡状态，让那些靠近客户的员工具备决策权，与此同时还要确保组织面临的风险处于可控范围之内 。

内外价值网络构建

内部价值网络着重突出支持系统是为业务前端而服务的。有一家知名的互联网公司打造了“资源池”制度，这使得项目团队能够依据需求迅速拿到技术、资金以及人才方面的支持，进而打破部门之间的屏障，最终构成内部协同的效应。

组织被外部价值网络要求，要打破自身边界，从而融入到更大的生态之中。小米所采用的生态链模式，成功地构建起了开放型的企业价值网络，借助投资以及孵化相关企业这种方式，不但扩展了业务的边界，还为内部团队给予了更为广阔的发展平台。

激发个体价值创造

核心在于构建自驱动机制，这是员工激励的关键所在，谷歌推行的 20%自由工作时间制度凭借长期的激励作用，让员工能够实现自主创新，此安排对员工内在动机予以承认，同时鼓励这种动机，进而使得组织始终保持创新活力。

持续发展所依靠的是激发员工的主人翁意识，西门子推行的“企业家within”计划，使员工在组织内部就如同企业家那般去运作项目，凭借责任担当获取成就感，这样的机制给组织带去持续发展的动力 。

于您的管理实践当中，怎样去平衡个体自主以及组织协同这一对看上去矛盾实则必须共存的关系呢？快快分享您的见解还有实践经验吧。