绩效考核制度实施中沟通很重要！绩效面谈要注意这些问题？

有效的绩效沟通，它不仅会对考核结果的认可度产生影响，更会直接关联到员工后续的工作表现以及组织效能。许多企业在推行绩效制度的时候，由于沟通方式不合适，从而引发内部矛盾，结果致使管理目标难以落地。

自上而下传达目标

面谈之前，管理层得明确本次考核的核心目标以及衡量标准。比如说，有一家互联网企业，在季度考核之前，是由人力资源部门去统一制定面谈指引的，这里面涵盖着业绩指标完成度、能力维度评估项等具体的内容，以此来保证管理者在沟通的时候能够保持方向一致。与此同时，要提前跟员工讲清楚本次面谈的重点内容跟期望成果，以免双方因为目标认知存在差异而产生误解 。

传递组织要求之际，管理者得依据岗位特性落实解读。就拿销售岗位来讲，除去回款额那样的硬性衡量指标之外，还得阐释客户满意度、团队协作这类软性指标的考核内在逻辑关系。凭借把企业战略拆分为具体岗位行为标准，员工能明白个人绩效与组织发展之间的关联，进而为后续改进给出清晰的路径指引。

自下而上收集反馈

绩效面谈要设置专门的反馈环节，用以鼓励员工主动给出工作里碰到的障碍体现。某制造企业在推行新考核制度之后，借助面谈收集到生产线员工有关设备老化的共性问题呈现，最终促使公司更新生产设备，明显提升了整体效率表现。这种实质性的改进增强了员工对于管理制度的信任程度。

管理工作者要分辨开来有效之际反馈跟仅仅只属于抱怨的情况，去引领员工给出具有建设性的意见。比如说，在身为员工之人抱怨资源不够充足之时，能够再进一步去问询“具体而言需要哪一些资源给予支持”“预估会产生什么样的效果”这些问题，以此种方式把带有情绪的表达转变成为能够付出实际行动加以操作的解决办法。同时呢，要对一同存在的问题进行记录下来，从而为后续的管理方面决策提供相应依据。

控制面谈节奏与范围

通常来讲，面谈时间适宜控制在30到45分钟，各个环节的时间分配得预先做好规划。有一家跨国公司，要求管理者在面谈之前填写准备表，要明确核心议题、预期成果以及时间节点，防止陷入讨论无关细节里。要是员工偏离了主题，管理者得适时进行引导使其回归主线。

站在管理者的角度，当面对员工提出的诸多问题时，需要去分辨清楚其中的轻重缓急程度，若是途中碰到像跨部门协作这类并非在当下这次面谈就能处理解决的情况 ，就要能够清晰地做好记录且给出后续会跟进的承诺，而绝对不可以在当场就给出那些不符合实际情况的承诺 ，要着重把焦点放在凭借努力能够实现改善的两到三个关键事项上面 ，以此来保证面谈能够取得实质性方面的进展 。

管理情绪反应

员工对低绩效结果出现抵触状况时，管理者要维持专业态度，心理学研究显示，人面对批评的时候会生出防御心理，这属于正常的生理反应，有经验的管理者会适度暂停讨论，给予情绪缓冲的时段，等对方平静下来之后再接着沟通。

弃用“你总是”“你从不”这般绝对化的表述，改成“本次考核周期内”“某具体项目中”这类限定性的描述。某零售企业的培训管理者运用“行为 - 影响 - 建议”的沟通模式，先是描绘具体行为事实，接着阐述对工作的影响，最后给出改进建议，切实降低了员工的抵触情绪。

用事实数据支撑观点

绩效沟通需以客观数据作为根基，某金融机构规定管理者于面谈之际要准备员工日常工作数据，涵盖项目完成率、客户投诉量、考勤记录等一众量化指标，这些第三方数据相较于主观评价更具说服力，还便于员工精准理解自身表现。

针对那些不容易进行量化的软性指标来讲，能够借助具体案例予以说明。比如说，沟通能力评估的时候可以引用某一次团队会议之中的实际表现情况，领导力评估则能够参考其在项目危机期间的应对方式。管理者在平常的时候应当建立起员工行为档案，记录关键事件，以此为绩效面谈积累素材。

制定可执行的改进计划

面谈最终需落实于具体的改进方案之上，某科技公司运用“30 - 60 - 90天”改进法，它分别制定30天内马上进行改善的目标，60天内初步显现成效的目标，90天内稳固成果的目标，每个阶段都明晰具体行动举措以及资源支撑，以此让改进计划更具备操作性。

员工对于改进计划的认可需要达成，初步方案最好由员工主动予以提出，管理者在此基础上进行补充与完善。双方共同商议确定的计划，其执行意愿会更高，与此同时，定期回顾机制需要进行约定。像是每周针对进展开展简短沟通，每月展开正式检查与调整，以此确保改进措施长久持续有效 。

于贵企业的绩效管理实践当中，何种沟通方法被证实对于提升面谈效果而言最为有效呢？欢迎分享您的经验同见解呀，要是觉得本文有所启发的话，请不要吝啬点赞进而给予转发咧！