招聘岗前培训 岗前培训效果差？优化体系、构建模型，降低新人流失率

招聘岗前培训效果差，致使新人流失率居高，岗位胜任周期亦被拉长，这已然成了影响企业人才配置效率的关键问题。优化培训体系，要从结构设计、内容交付以及效果评估这三个维度进行系统性改善。

构建标准化培训框架

企业要构建起涵盖企业文化、岗位技能以及团队协作等方面内容的模块化库，这个库的设立目的在于为企业员工提供全面又系统的学习资源，以此助力员工在不同领域达成能力提升 ，采用70%的学习源于在岗实践的70-20-10学习模型，让员工于实际工作场景里积累经验、增长技能，20%得益于导师辅导，经验丰富的导师给出针对性的指导与建议，帮员工少走弯路，10%依靠理论培训，为员工筑牢坚实的知识基础 。借助轮岗制，员工得以于各异岗位展开实践锤炼行动这一过程，进而切实强化实操本领，致使其能够更为娴熟地去应对各类工作任务。着重对跨部门协作情景予以模拟设置，让员工预先去体验跨部门作业的场景以及面临的挑战状况，熟悉其中的协作流程以及相关方法，接着以此缩短组织融入所需周期，促使员工能够更为迅速地去适应企业整体运作之状态，藉此为企业发展贡献出更为巨大的力量。

实施数据化过程管理

把学习路径图工具引入进来，用以追踪培训的进度，把产品知识掌握度、流程演练通过率等指标，量化成为胜任力雷达图。采用每日站会复盘的机制，对准应当时即随着知识盲区，去调整辅导的时候方案。关键节点要设置里程碑考核，没有达标的人启动补救培训。

建立动态反馈机制

每周借助360度评估，去收集直接主管、带教导师以及业务接口方的多维反馈。运用STAR法则，记录典型工作案例。然后结合绩效数据，生成个人发展计划。定期对培训投入产出比进行分析，把新人首年留存率、独立上岗时间纳入HR团队绩效考核。

怎样去平衡标准化培训跟个性化发展需求之间的关系呢，欢迎你来分享您的实践案例以及管理见解。