年终绩效考核方案解析：三层级标准与实施流程，助力企业目标达成

每到年末的时候，企业里负责人员与资源事务的部门，就面对着一项至关重要的任务，那就是怎样借助具备科学性且有效的年终时间段的绩效考查与审核，从而如实体现出员工所做出的贡献，并且推动组织朝着既定方向发展。

考核层级设计

企业年终绩效考核一般包含个人、部门以及公司这三个层级，个人该层级重点评估员工个体的工作表现以及发展潜力，部门层级考查团队整体的协作以及目标达成状况，公司层级是着重于战略目标的实现程度，这样的分层设计让考核体系不但关注微观个体的表现，同时还兼顾宏观组织效能。

各个层级的考核指标，都需要维持纵向的一致性，个人的目标，应当对部门目标的达成起到支撑作用，部门目标，必须与公司的战略方向保持一致，人力资源部门，在制定考核方案期间，要保证这种以确保目标传导机制、避免出现目标和方向偏差的有效性。

个人考核维度

其中一个核心维度是，工作目标完成度用于衡量员工任务执行的质量以及效率；另一个核心维度为，专业技能用来评估员工岗位胜任的能力；还有一个核心维度是，工作态度旨在考察职业素养以及责任心；再有一个核心维度是，工作创新关注流程优化以及改进贡献；最后一个核心维度是，团队合作评估协作精神以及跨部门配合。这些维度共同构成，员工综合表现的画像。

考订核查的标准应当是具体能够进行量化的，举例来说，工作具备的目标项能够细分为关键绩效指标达成的比率、项目交付准时的比率等能够量化的数据，人力资源部门必须为每一个维度设计清晰的评分标准，减少主观判断所存在的空间，以此来确保评估得出的结果是客观公允的。

部门考核要点

部门级考核着重关注四大要点，其一，部门目标达成状况体现团队整体工作成效；其二，绩效提升指标聚焦于流程优化以及效率提升；其三，团队成长维度用以衡量人才发展以及能力进步；其四，业务拓展项评估部门创新以及市场开拓成果。这些要点全方位反映部门管理乃至运营水平 。

部门考核需要将定量以及定性的方法相互结合起来，除了那些硬性的数据指标之外，能够引入360度评估去获取别的部门给出的评价，从而全面地认识部门之间的协作以及支持的情况，而考核结果要跟部门负责人的绩效紧密地关联起来 。

公司考核指标

考核于公司层面，主要聚焦营业收入增长情况，利润贡献分布样式，新产品发布所达成的成效，以及市场份额存在的变化。这些指标能够直接展现企业所实施战略的整体效果怎样，其市场竞争力之如何，进而为高层进行决策供应重要且关键的依据。

公司用于考核的数据，应当源自如财务、市场等职能部门所给出的具有权威性的报告，人力资源部门有必要同这些部门构建起数据共享的机制，以此来保证考核所依据的内容真实且可靠，考核得出的结果会被应用于公司战略方向以及资源配置的调整上。

考核流程管理

开展完整的考核流程，其中涵盖目标设定之步骤，还有绩效评定之举措，以及，结果反馈之行动和奖励实施之安排，总共六大环节。人力资源部门要去制定详尽的时间表，还要去构建操作规范，以此来保证各环节能够有序地实现连贯性衔接。流程设计必须着重关注效率，防止出现过多占用业务部门工作时间的情况发生 。

流程里的每个环节，都得明确责任主体以及输出对应的成果。比如说目标设定阶段，是由直接主管跟员工共同去商定的，绩效面谈则是由部门负责人来主持的。人力资源部门负责对全过程进行监督以及给予支持，以此确保流程执行能够规范且统一 。

绩效面谈实施

面谈这个在考核进程里作为关键部分的事项极其重要，它直接关联着到考核最终所呈现出来的效果，此面谈的主客体是直接主管和员工，而且必须是一对一的形式，面谈里面涵盖的内容有业绩回顾层面，能力进行评估这一块儿的，问题全面系统式地解析和下一步发展方向的规划，进行面谈所需要的时间应当要足够充裕，一般情况下给出的建议是不得少于那规定要求足足30分钟的。

对面谈者进行专业培训这一任务，应由人力资源部门来负责，要保证其掌握面谈技巧以及评估标准。面谈记录需要规范地存档，将其作为员工发展的重要依据。有效的绩效面谈，一方面能够客观地评估过去的表现，另一方面还能明确未来改进的方向。

各位从事人力资源工作的同仁们，在开展年终考核这个过程当中，您觉得最难去平衡的是不是考核所具备的严格性与针对员工的激励性二者之间的那种关系呢？欢迎大家来分享您个人的实践经历，如果您感觉这篇文章对您是有帮助意义的，请您点赞并且转发给更多有需要的同行们。