员工持股与股权激励大不同！适用人群有别，用错易出问题

即便员工持股以及股权激励于企业管理期间经常被人提及，然而其本质方面的区别常常被予以模糊化的处理，这种情况直接关联到企业的人力资源战略是不是能够精准地实现落地，身为企业HR，需要从制度设计这个维度、适用对象这个维度以及实施效果这个维度深入地去理解二者间的差异，以此来防止激励出现失效的状况甚至引发内部矛盾的问题。

制度设计的核心理念

公司员工持股规划常常遵循普惠制准则，涵盖范围极为宽泛广大，目的在于使用股权共同分享来提高全体员工的归属感以及忠诚度。这类规划常常把工会或者持股平台当作承载的物体，采用增加发行、购回归还或者股东转移等办法来达成股权的分配，通常不需要员工拥有突出的绩效所呈现的状况。这一规划的核心目标是借助长期把员工与企业的利益捆绑在一起，以此来增强组织稳固性。

是这样的，股权激励这一行为呢，它所着重关注以及聚焦致力于的对象是核心人才和关键岗位。那么它是怎样去进行有针对性的选择筛选的呢，是通过设定并且设置清晰明确的业绩条件来达成的，比如说收入增长这一条件，或者利润目标这一条件，又或者是项目里程碑这样的条件。在常见的工具方面呢，存在期权、限制性股票以及业绩单元等等这些。而关于其股权来源，主要是以定向增发这种方式为主。像这类计划，它所着重强调突出倡导的是“激励与约束并存”得这种理念，要是没有能够达成所设定的目标的话，那么股权就有可能会被回购回去，或者是被废弃作废掉，以此来形成一种强烈显著的业绩导向。

适用企业与人群差异

处于成熟期或者稳定阶段发展状态的企业适合员工持股，特别是在传统制造业、能源领域或者大型国有企业里被广泛地应用，通常这种企业需要去缓解劳资方面的种种矛盾、优化治理结构或者达成平稳的代际传承，借助全员都持股能够提升整体协作的效率并且减少人员的流动，。

股权激励在互联网、科技、生物医药等呈现高成长性的行业，或者处于业务转型阶段的企业之中较为常见。这一激励针对的目标人群涵盖了高管、核心技术骨干以及业绩表现突出的销售团队，与之有所不同的是，企业借助给予他们股权这一举措，目的是以之来换取短期内业绩得到突破，或者达成长期战略目标，与此同时，还能够起到抵御竞争对手对旗下人才蓄意争夺的作用。

法律与合规框架

符合《公司法》《证券法》以及证监会关于员工持股计划的规范性要求，这是员工持股计划所必须达成的条件。特别是在非上市公司当中，股东人数被限制，出资方式以及股权管理机制的合法性都需要予以留意，防止因为程序方面存在瑕疵，使得计划无效或者引发纠纷。

实行股权激励，得严格依照《上市公司股权激励管理办法》，要不就遵循非上市公司相关的监管规定，其中像授予条件 ，还要考虑行权安排 ，还有退出机制等诸多情况，全都得借助书面协议把它厘清 且常常必须经过股东大会批准 ，完成税务备案 和证券登记结算机构予以配合 从而把法律风险给避免掉 。

财务与税务处理

在员工持有股份的情形里，企业要留意持股的那个平台的财务计算和账目处理情况，还有呢员工拿出的资金其税收的本质归类，这个一般是被看作投资举动。同时涉及到通过分红所引发的个人应当缴纳的税金相关的问题，鉴于参与的人数数量众多，所以企业必须构建脉络清晰的财务核验体系，以及红利分配方面的机制 。

税务处理里，股权激励要复杂得多，它关乎个人所得税，关乎企业所得税，还关乎股份支付费用的确认。比如说，期权行权之际，得依照“薪金所得”来计税，企业呢，得于财务报告当中计提相应的股权激励成本，并且要针对税务合规性展开持续跟踪。

沟通与员工教育

实行员工持股举措之际，HR得着重给员工解说持股的性质，那权利的边界以及退出的机制，防止员工错误地把股权看作短期福利。平常定时举行持股会议，去发布股权价值的报告，还有提供法律咨询这事儿，是提高员工认知的关键办法。

要是推行股权激励，那就得着重在向激励对象清晰说明业绩目标、行权条件以及权责对等关系这些方面用力气。可以透过开展一对一协议解读、绩效辅导以及股权价值模拟分析等方式，来助力核心人才对于激励背后蕴含的期望与约束生成理解，以此避免因为认知不够充分而致使激励失去效力。

风险与长期管理

员工持股的主要风险存在于股权分散有可能引发出去的治理效率下降，以及决策滞后，还有着小股东权益产生纠纷这种情况之中。企业需要借助议事规则开展设计，以及代持机制，或者是采取股权流动限制等相关方式来保障治理结构拥有稳定性。

股权激励要警惕，其因业绩目标设定不合理，或行权条件过于苛刻，又或者市场环境突变，从而致使激励落空。另外，核心员工在得到股权以后，可能会缺乏持续动力，企业需要借助动态调整机制、绩效跟踪以及文化浸润，维系长期激励效果。

请问，您所在的企业在进行股权类激励方案设计之际？有没有发生过经由制度选择不妥情况？进而致使人才出现流失状况。不然就是激励所形成的效果。未如同原本预期那般达成呢？