企业薪酬激励新挑战：如何构建竞争、公平且与战略协同的激励体系？

现今全球的企业于薪酬激励这个范畴面临着核心的挑战，那便是怎样去构建出不仅具备竞争力，而且拥有公平性，还能与战略协同的激励体系。由于远程办公越来越普遍，且代际价值观发生了更迭，传统的薪酬模式愈发难以满足多元化人才的需求。企业的人力资源管理者需要从三个维度对薪酬策略予以优化。

薪酬结构弹性化配置

企业要突破传统的固定薪酬与浮动薪酬比例，依据岗位特性去设计差异化的激励方案。比如说针对一类岗位为研发的时候，可采用“底薪与项目收益分成”的这种模式，而又比如说针对销售岗位，适用“阶梯式佣金加上超额奖励”这样的机制。参考硅谷科技企业的实践情况，对于核心技术人员要配置限制性股票单位也就是RSU，以此现实长期价值的绑定。薪酬带宽的设计要保持住内部公平性，同时还得对标区域市场的75分位值，从而维持竞争力。

非货币激励体系构建

企业除了给予物质报酬之外，应当对职业发展通道以及认可体系进行系统规划，构建跨部门轮岗、导师制之类的成长路径，进而把培训资源转变为激励资本。英国金融机构所推行的“即时认可系统”是值得借鉴的，借助积分兑换达成peer-to-peer奖励，从而让激励时效性提高40%。对弹性工作制、健康管理等福利要素加以整合，由此形成全面回报生态系统。

数据驱动薪酬决策机制

选用人力资源信息系统（HRIS）创建薪酬分析仪表盘，对薪酬均衡指数以及激励效能指标予以动态监控，通过回归分析去辨识岗位价值要素，借助市场薪酬调研数据校准薪酬曲线，某跨国零售企业凭借建立薪酬效益模型，成功把人力成本收益率提高了十八个百分点，定时开展薪酬满意度调研，针对各异员工群体施行精准激励方案优化。

要怎样去平衡全球化薪酬标准以及本地化实践之间的关系呢，什么样的激励指标才最能够反映出人才留存效果呢，欢迎您来分享管理实践经验 。