绩效面谈：绩效管理的核心环节？从计划到运用的全程贯穿

很多企业在绩效管理体系里，把重点投放在目标设定或者考核步骤之中，可是那真正促使绩效持续提高的关键所在，偏偏正是被大多数组织给忽略掉的绩效面谈 。

绩效面谈的实质内涵

绩效面谈并非考核完毕后的常规性谈话，而是贯穿绩效管理整个过程的持续性对话。在目标制定阶段形成共识，于执行阶段留意进程序，到了考核之后规划改进，面谈一直起着信息同步、问题攻克与激励激发的功用。它促使静态的考核指标转变为动态的管控工具。

能够消除管理者与员工之间认知偏差的是有效的绩效面谈，在2023年某咨询公司进行的调研里，实施规范化面谈的企业员工敬业度比没有实施的企业高出42%，这充分表明了面谈对员工投入度有着直接影响 。

目标制定的参与机制

在目标制定这个环节之中，管理者得借助面谈的方式，使得员工能够全面地参与讨论。于具体的操作里面，需要准备诸如岗位说明书，年度工作计划这般的基础材料，以此来引导员工针对关键指标给出建议。就拿销售岗位的指标设定来说，应当依据员工对于市场区域的实际状况分析来进行 。

要是员工亲身参与到目标值的确定进程当中，那么其对于该目标的认同程度就会明显地提高。美国管理学会所做研究的数据表明，参与制设定的目标达成率相较于单向指派的目标要高出31%，这样的差异展现出了面谈在目标环节所具备的增值功效。

过程辅导的持续跟进

着重于找出问题以及给予支持，这是绩效执行期间面谈的关键要点。管理者需要每月安排在固定时间进行面谈，此面谈要依据绩效责任书中所规定的进度要求，对各项任务的完成状况逐个去加以核实。一旦出现偏差，就得一同去剖析究竟是因为资源不够充足还是方法存在不当之处所造成的 。

有一家制造业企业，自从实行了周度十分钟面谈机制以后，项目延期率由百分之二十五下降到了百分之九。这样一种高频次的简短沟通方式，可以及时消除执行过程当中出现的障碍，防止小问题积攒成大失误，从而保证绩效目标能够顺利推进。

考核评估的透明沟通

在绩效考核阶段所举行的面谈，是需要去呈现出完整的评价依据的。管理者是应当要准备好员工的工作记录、数据报表等一系列证明材料的。要逐项地来说明打分标准与实际所达成的差距。并且要重点去解释为何某项指标得分会比较低，而不是简简单单地去公布结果。

在这一进程期间，理应赋予员工提出不同意见的契机。有一家互联网公司，在引入考核面谈的申诉流程之后，关于绩效考核的投诉比率降低了67%，这显示出透明化的交流可以切实增强评价体系的公信力。

改进措施的共同制定

涉及绩效反馈面谈的关键产出属于具体的改进计划，针对那些未达标的指标，管理者要引导员工去分析根本原因，还要共同设计提升方案，像销售达成率不足这种情况，也许是客户拜访量不够，又或者是转化技巧欠缺，相应的改进措施得明确到每周新增拜访量，或者参加特定培训。

包含明确之时点以及验收标准的这么一种改进计划，是应当有的。研究显示，那种配有细致行动方案的绩效改进计划，它的执行成相较于只简单要求“努力提升”的情况，要高出五倍以上，而正是这种精确性，确保其所采取的改进举措具备可予以操作的实际特性啊。

面谈技巧的系统应用

成功达成的绩效面谈，是需要依照有着结构体系的流程来开展的，开场的这个阶段，应当清晰明确此次面谈所具有的目的以及预期的情况，以此去消除员工所存在的紧张情绪，主体的部分要运用“三明治法则”，先是对成绩予以肯定，接着指出存在的不足之处，最后是以积极的展望来作为结束 。

跨国企业的一项内部调查显示，接受过面谈技巧培训的管理者，其所在团队员工的满意度，比未接受培训管理者所在团队高出38分，这进一步表明，专业的面谈技巧，可以显著提升沟通所产生的效果，进而对整体管理效力产生影响 。

您于企业管理实践期间，何种绩效面谈之方法收获了显著成效呢，期盼分享您的经验，一同探讨绩效管理的优化路径之处境 。