OKR敏捷绩效管理指南：传统KPI挑战解析，如何构建持续绩效体系？

企业管理者面临的关键挑战是，把OKR有效地整合进现有的绩效管理体系，特别是对于传统行业或者成熟企业而言，这个过程比新兴科技公司要复杂得多。

OKR与绩效管理的本质差异

在本质方面是一种目标设定以及追踪工具的OKR，其核心之处在于激发员工所存在的潜能和创新思维，其有着借助设定具有挑战性的目标，以此来引导团队突破常规绩效水平的做法，它这种在对目标设定且追踪方面的方式与之相连的以考核已完成工作给予评价和奖惩为主的传统绩效管理作比较有着根本区别 。

实践当中，不少企业管理者把OKR和绩效考核的界限搞混了。谷歌等科技公司把OKR以及薪酬决策分得很清，如此一来，员工定目标时就不会因为担心考核结果从而去降低目标难度。这种分离机制为员工营造了敢于挑战的安全环境。

传统绩效管理的局限性

传统的绩效管理体系，一般是以年度作为周期的，它着重强调量化指标的完成状况。 这样的体系，在稳定的环境当中，能够有效地去衡量员工的表现， 然而，在快速变化的市场环境之下，却显露出了明显的不足之处。 员工普遍觉得，这类体系更倾向于管控，而非发展， 所以难以获得实质性的能力提升。

第五点所提及的，是员工把传统绩效管理当作惩罚工具，此观点表明了变革有着迫切性。当绩效管理变成单纯的考核方式时，它原本具备的发展功能就被减弱了。现代企业应当构建更有支持性的绩效管理模式，把重点从对过去的评判转变为对未来的发展 。

绩效管理的持续沟通原则

有效的绩效管理极为关键的核心要素是持续沟通，此一原则规定管理者和员工要维持定期且双向的对话，及时去解决工作期间碰上的障碍，有研究显示，能显著提高员工投入度以及工作效能的是高频率的反馈。

于OKR框架范围之内，沟通的频率层面应当进一步予以提升。给出的建议是，最少也要按照季度的时间跨度来设定OKR的周期，在这个周期期间还要安排周度进度的相应检查。如此这般密集的沟通节奏能够确保目标始终和组织战略维持一致，与此同时还能为员工们提供及时的方向调整以及资源方面的支持。

OKR与现有工具的融合应用

在企业将OKR引入之际，并不需要把现有的KPI或者平衡计分卡体系完全丢弃。这些工具各自有着独特的优势，能够构建起一种互补的关系。kpi具有适合对常规业务的稳定输出进行衡量的特性，而OKR则在创新领域以及突破性成长方面更具适用性。

在实际开展操作进程当中，企业能够把KPI当作基础绩效得以保障的凭借，与此同时运用OKR去驱动战略性创新行为。举例说明而言，销售部门在持续维持KPI指标的情况之下，能够设定旨在拓展新的市场或者推出全新产品的OKR。这样一种组合应用方式，既确保了业务具备稳定性，又激发了创新活动所拥有的活力。

OKR的渐进式推行策略

推行全面OKR需要精心设计出来的能够用于具体操作施行的路线图。说的对于规模较为大一些的组织而言，建议采用分一个阶段紧接着一个阶段去进行推广的策略。先是在管理层那里进行试点，等积攒下若干经验之后再一步进一步地慢慢扩展到全体的员工。这样一种循序渐进的方式对培育组织里的OKR文化很有帮助。

在推行OKR这件事上，有一家跨国企业，先于中层管理者之中开展了为期两个季度的试点运行，接着，通过收集反馈，随后调整实施方案，最终，在全公司范围之内成功构建了OKR体系。而这个过程，充分考量了组织接纳新方法的适应周期。

OKR设定与评估的具体方法

符合明确性准则的有效的OKR，关键结果得具体、得可衡量、得有时限，每一个目标要关联三到五个关键结果，这些结果既得有挑战性，又不能和实际完全脱离，完成概率控制在百分之七十左右，以此平衡ambition与可行性 。

于评估这个环节之中，OKR一般会采用从0到1.0的分制来开展评分，然而其分数并非是作为绩效评价在直接方面的依据。与之相反呢，那些低分的OKR常常是蕴含有着十分宝贵的学习机会的。团队应当深入去探析且分析未达到目标所存在的原因，把这些所洞察出来的情况转化成为在下一个周期里的改进措施，。

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