人力资源规划：三大关键原则，如何将战略目标转化为人才行动？

人力资源规划在实施期间，面临着十分关键的挑战，那就是怎样把战略目标转化成具体的人才行动。要保证规划能够有效地落地，人力资源管理者必须遵循三项关键原则。

战略导向原则

企业运营里，人力资源规划有着关键地位，它得跟企业战略目标紧密对接，在制定规划前，就得深入又全面地剖析业务战略对人才数量、质量和结构提出的具体要求，像企业拓展新市场这种情况，人力资源部门要提前规划，搭建有跨文化管理能力的人才梯队，来满足新市场业务开展的人才需求。

那么在规划施行的进程之中，要定时针对人才供给和战略需求的匹配程度开展评定，按照评定结果适时去调整招聘、培育以及配置规划。唯有如此，方可确保人力资源规划一直符合企业战略目标，给企业的持续进步供应强劲的人才支撑。

动态调整原则

为适应内外部环境变化，人力资源规划得保持适度弹性，人力资源管理者要建立定期复盘机制，去跟踪好比流失率、岗位空缺周期等关键人才指标，当市场环境或者业务重点出现变化之际，就得及时调整人才策略，而建立人才储备池以及轮岗机制能够增强组织应对突发人才需求的能力。

系统整合原则

关于人力资源规划，它得和各个不同的人力资源模块相连，从而构成一个有机的整体才行。其中那招聘配置这一环节，要按照规划所明确的人才标准来进行；培训开发这一部分，则需要针对规划辨别出来的能力缺口去实施；绩效薪酬体系同样也得做出对应调整，以此来助力规划达成。各个部门的管理者，应该参与到规划实施过程当中，保证业务方面的需求和人才管理能够有效地协同配合起来呢。

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