劳动合同法第五十九条：规范劳务派遣协议的核心要点及问题解决

作为灵活用工的一种重要形式，劳务派遣存在着，其规范性会对用工单位的法律风险以及人力资源管理效率产生直接影响。《劳动合同法》第五十九条是规范劳务派遣协议的核心条款，该条款的核心要求在于，派遣单位与用工单位签订的协议，需要把派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬等关键事项明确出来。本文将针对HR在实践中落实该条款时面临的具体问题，提出清晰的解决方案。

明确派遣协议的核心法定条款

首要问题是协议内容约定存在不清晰的情况，依据第五十九条规定，派遣协议属于有着特定条件的合同类型，一定要具备符合法律规定的必要条款，在人资审核或者起草协议的这段期间，务必要确保该协议明确记录派遣岗位的工作内容以及地点，还有派遣人员的数量、派遣的期限、劳动报酬以及社会保险费的数额和支付方、违反协议所应承担的责任等。若缺少任何一项法定内容，那么就有可能致使协议效力出现问题，在出现争议之时会让用工单位处于不利的情形。进行补充约定时，建议采用以劳动行政部门所推荐的示本作为基础，来开展此项工作。

细化劳动报酬与支付责任的约定

责任所在的支付劳动报酬之处，为风险高发的那个区域范围，法律作出规定表明派遣员工的劳动报酬是由派遣单位来支付的，然而协议必须清晰写明报酬的标准以及支付的方式，HR要担保协议当中具体约定的构成、计算的方式、支付的周期并且明确用工单位向派遣单位支付服务费用的明细以及与劳动报酬的对应关联关系，这样可以有效地进行风险隔离，避免因派遣单位发生欠薪情况致使用工单位承担连带责任。在实际操作进程里，提议于支付服务费后，要求派遣单位给出已经发放的凭证。

规范派遣岗位与期限的合规管理

HR要针对派遣岗位所具备的“三性”以及期限的法律限制，借助协议来进行前置管控，协议里要严谨限定派遣岗位成为临时性岗位或辅助性岗位替代岗位，同时要如实填写派遣期限，此协议派遣期限不能超过两年，且一定要与派遣员工签订的劳动合同期限相匹配 。HR得构建起岗位性质方面的内部评估流程，并且要定期去审查那些在岗的派遣员工的工作年限，防止出现“假派遣、真用工”这样的状况，通过这个来躲避从那儿引发的被视同直接雇佣的法律后果。