企业如何有效培养人才？三大实操方案解决人才断层难题
当前，企业广泛面临着人才梯队建设欠缺薄弱，关键岗位继任者储备匮乏不足，员工技能跟业务发展相互脱节等一系列问题。增大人才培养气力，不仅仅是人力资源部门的职责所在，更是企业维持核心竞争力的战略基石。在本文当中，将会针对怎样系统性地构建企业人才培养体系，提出三项具备可行性操的解决方案。
建立基于能力模型的系统化培训体系
以明晰的岗位能力模型当作依据来进行人才培养，人力资源部门要联合业务部门，去梳理各层级、各序列岗位所需要的核心能力、专业能力以及领导力，基于这样的模型，设计出分层分类的培训，把线上学习平台跟线下工作坊、项目实践整合在一起，比如说，给新经理开展基础管理技能培训，为高潜人才设定专项领导力发展项目，培训内容要定期评估并更新，以此保证其紧密贴合业务需求 。
推行“在实践中成长”的岗位历练机制
课堂培训只能传递知识，而真正能提升能力的是实践。企业要对岗位轮换、项目指派、师徒制等历练机制进行系统规划。把有潜力的员工安排到挑战性岗位或者跨部门项目里，迫使他们凭借解决实际问题来快速成长。与此同时，构建有效的导师或教练制度，这导师或教练由经验丰富的高管或专家担任，由他们提供过程指导以及反馈。这样一种“干中学”的模式是能够加速经验积累以及技能转化的。
人才培养结果倘若不和激励以及晋升相互关联，那么就容易趋向于形式化。企业需要把员工参与培训这一情况，还有完成发展计划的状况，以及能力提升成效放进绩效考核与晋升标准里。要设立专项人才培养奖励，去认可在导师制、知识分享方面表现出色突出的员工。更为关键重要的是，构建清晰的技术与管理双通道发展路径，使得员工能够看到持续成长以及回报的可能性，进而激发其自我发展的内在动力。
各级 HR 同行们，于您所身处的企业之内，推行上述规划之际遭遇的最为巨大的阻碍是什么呢？是业务部门所给予的支持程度，抑或是预算资源面临的限定状况，还是评定体系难以进行数量化呢？盼望着您于评论区域分享您的实践经历及其所遇难题。
