业务团队销售提成激励方案调整，明确不同项目提成比例
销售提成激励方案，若设计够精良，那它便是驱动业务团队实现业绩增长的核心引擎，同时，它还是人力资源管理者必须掌握的关键工具。
销售提成方案的设计目标
核心目标是平衡公司利益与员工动力，那才称得是激励方案。它要借明确规则，把业务人员个人收入跟公司销售业绩、利润目标紧密相连。方案设计得兼顾短期激励与长期发展，防止因激励不妥致使短期行为或者团队内部恶性竞争。
应有一个能清晰引导业务行为的成功方案，比如说，方案会明确规定，针对由公司高层主导、业务团队只负责跟随进展的订单，和业务团队完全自主开发且负责整个流程的订单，采用不一样的提成比例；这种存在差异的设计，目的在于激励团队积极主动地去开拓市场，而不是只依靠公司分配的现成资源。
阶梯式提成结构的优势
采用一种销售额分段累进的阶梯样式的提成结构，这是激励高业绩的常见的做法，这种结构设定了多个销售额门槛，超过部分适用更高的提成比例，比如说销售额超过1000万的那部分提成2%，超过2000万的那部分提成2.5%，它能够有效地激励业务人员持续不断地挑战更高目标，达成业绩的持续突破。
对企业来讲，阶梯式提成在财务方面更能具备可控性，更高的提成比例对应着更高的销售额基数，这表明公司支付超额激励的成本，是构建在已获取可观销售收入的基础方面，这种设计把激励成本与收入增长同步化，规避了在低毛利情形下依旧支付高额固定比例提成的财务风险。
区分项目来源的激励逻辑
不同来源项目的提成标准，方案得予以区分。公司分配的资源型项目，业务团队承担执行职责，提成比例一般较低，像那种1%的情况。这是既有公司资源投入的考量体现，激励重点在于项目高效执行以及得把款收回来。
对业务团队自行开发的的项目，鉴于其作出了从没有到有的市场开拓付出，要给予更高比例的提成，像3%或者更多。这样的区分公正地考量了不同工作模式里业务人员所付出的价值以及承担的风险，护住了主动开拓者的积极性，是激励方案公平性的基础。
特殊项目的弹性处理机制
需预设弹性空间才能应对特殊情况的任何方案，对于利润空间巨大或者出于战略考虑需低价中标项目的，应允许提报特殊提成申请。这将需要业务人员提供充分的数据支持和理由，经由销售负责人及公司高层审批后确认一个特定的提成百分比。
这种机制对激励制度灵活性予以了保证，让其既能够当作日常管理的标准，又不会在碰到非常规业务之际变成障碍。它规定HR要跟业务部门紧密地进行协作，一块儿去审核特殊申请的合理性，以此保证激励和公司整体战略以及利润目标维持一致。
提成核算与发放的关键细节
让激励方案具备公信力，要看核算与发放流程是否清晰、及时。方案得明确界定核算提成时“销售额”的口径，通常那指的是已经实际回款的金额，这样能有效激励业务人员去关注应收账款的健康程度。核算周期也得明确规定出来，并与财务结账周期相衔接，比如按月或者按季度来核算。
需在发放环节考虑风险和共担的情况，常见的做法是将提成发放和与项目回款进度相挂钩，或者预留一定比例当作风险保证金，等到项目完全结束之后再进行发放，这些细节要求HR跟财务部门在方案设计刚开始的时候就达成共识，还要清晰地传达给业务团队，以此避免日后出现争议。
激励方法开始起作用之前，全面的交流阐释相当关键，HR需要筹备针对所有业务工作人员的宣传大会，逐一说明规定、计算例子以及背后的管理想法，保证每一位成员完全明白，这是方法能够顺利施行的条件，并且能够最大程度地降低误会和抵触心理。
市场环境会变，公司战略亦会变，激励方案并非始终如一。HR要建立定期回顾机制，像每年度依据业绩达成情形、团队反馈以及市场薪酬数据，对提成比例、阶梯门槛等予以评估和微调。使业务团队体会到制度朝着更公平、更有效的方向持续演进。
一系列周全考量的销售提成方案，不单单是用于计算奖金的工具，更是起到塑造销售行为的作用，还是传达公司战略导向的文化载体。于针对您的企业实践而言，怎样去平衡提成方案的激励性以及成本可控性，这是不是最大的挑战呢？欢迎您分享自身的见解与经验，要是您觉得这篇文章具备参考价值，请不要吝啬点赞以及转发。
