阿里巴巴薪酬体系全解析：薪资、职级、绩效，一文看懂

在互联网行业那场激烈的人才争夺战里，阿里巴巴以及腾讯的薪酬职级体系，从来都是HR们重点去研究的对标对象，这两家堪称巨头的企业，其借助制度设计来激励员工、留下核心人才的做法，背后所蕴含的逻辑，值得每一位企业管理者进行深入思考呢！

阿里巴巴的薪酬结构与职级体系

薪资构成与股票激励

阿里巴巴薪资结构常采用“12+1+3”模式，也就是一年有12个月基本，再加上1个月身为年终奖，以及3个月作为绩效奖金，总计为16薪。年底奖金范围是0至6个月薪资，大概90%的员工能够拿到3个月标准的奖金。股票是留住人才的关键工具，需要员工工作满2年才可以第一次获得50%的股票，剩余部分会在随后两年内全部兑现。这种递延支付机制切实降低了核心人才的流失率。

双序列职业发展通道

阿里巴巴推行P序列（专注于专家发展路径）以及M序列（侧重于管理者发展路径）同步的职业发展一套体系。其中，那P序列主要是针对技术方面人才，它的范围从P4一直覆盖到P14，而当下校园招聘进入公司通常会被定级为P5；M序列完全是面向管理者的，其范围是从M1到M10。在企业内部，需求数量最多、所占比例最高的职级集中于P6至P8这个区间。P6这个职级对应的是高级工程师，P7属于专家级别并且开始发放股票，P8乃是高级专家，在所处的这个行业里已经有着相当程度的影响力。

季度绩效考核机制

季度是阿里绩效考核的时间单位，业绩与价值观在考核内容里各占百分之五十，考核运用强制分布法，部门内按二至七至一进行排序，个人绩效依三至六至一的比例划分，KPI是主要考核工具，连续两个季度处于末尾百分之十的员工会有淘汰风险，考核评价采用“三对一”模式，也就是被考核者的上级、上级的上级以及HR一同参与，这种设计是为避免单一主管的“一言堂”现象。

严格的晋升通道

首先，上年度kpi要达到3.75分才满足晋升首要条件，如果没达到，主管就不会提名。之后，通过提名的候选人，要面对由合作方业务方大佬、HRG以及本业务线领导构成的晋升委员会进行述职面试。有层级区分，P8及以下级别是由子公司内部评定，而若晋升至P9，那就需要集团专业委员会评审。还有M序列，管理者不能自主提名，M3及以下采用“one over one plus HR”模式，M4以上则要由集团管理委员会评审。

腾讯的薪酬激励与人才发展

弹性化的薪酬体系

腾讯有着符合其自身情况的标准薪资结构，是14薪，也就是12个月的基本，再加上1个月的年终奖以及1个月的绩效。然而在实际薪资发放执行过程当中，员工一般能够拿到16至20薪，其中年终奖会依据部门盈利状况产生浮动，平均下来是3个月。需要特别留意的是，不同事业线之间有着明显的差异，游戏团队的薪资以及年终奖通常都比较高，而腾讯云团队则更倾向于配置更多的股票份额，以此来展现其战略地位。

优化后的职级序列

腾讯针对原本存在的6级18等的职级体系加以了优化，将其统一调整成为14级（即为4 - 17级）的专业职级体系，进而采用“专业职级 + 职位称谓”这样的命名方式。此项调整把老体系之中同属高级工程师然而薪酬差距颇为巨大的问题给解决了。拿T3序列来说，在老体系下面T3 - 3级别的年薪相比于T3 - 1要高出30万至60万元，并且3 - 1级别几乎是没有股票的，调整过后职级跟薪酬相匹配的状态变得更为科学透明了。

双重维度的绩效考核

分成两部分组成的腾讯绩效考核，是业务评价以及组织管理评价，权重各是70%与30%，对应着业绩考核跟行为考核呢。考核的频次是一年两次，时间分别在6月还有12月，并且实行的是末尾淘汰制哟。绩效评分从1星至5星总共是五档，得到5星评价的员工会获得重点激励，而连续表现不好的1星员工则有可能面临优化，这样一套机制确保了组织的持续活力。

晋升的双重门槛

腾讯的晋升主要是依循硬性指标以及专业面试而去的 ，那硬性指标涵括着工作年限 ，还包含当前等级的停留时间 ，也有考核成绩 ，所负责业务的核心程度同样被纳入其中 ，有无重大贡献也是其一。原则上而言 ，低级别晋升对于硬性指标的要求相对来讲是较为宽松的 ，可从2.3级别起始 ，不但硬性指标要求严苛 ，而且还必然要经由专业通道的答辩面试。这般的设计既确保了晋升通道的顺畅无阻 ，又守住了核心岗位的专业门槛。

处于阿里与腾讯那截然不同且高度完善的体系里，您觉得对于成长型互联网公司来讲，更值得借鉴的是阿里的那个关乎价值观的考核机制，还是腾讯的弹性薪酬这一相关策略？欢迎于评论区把您的观点分享一下，点赞并分享以便让更多的HR同行能够参与到讨论当中来。