什么叫薪酬？不只是发工资，更是留住人才的全面回报体系

难点在于薪酬管理：需要明确怎样去界定，以及切实有效地管控“薪酬”这个概念，从而让它切实成为推动企业战略得以落地实施的关键杠杆，这是核心困境所在，许多企业把薪酬单纯当作发放，致使激励失去效用，人才出现流失，HR必须从根源上重新领会薪酬的构成以及目标，才能够搭建科学的薪酬体系。

重新定义薪酬：超越的全面回报

寻常认知里，薪酬常被局限成员工所获取的货币性收入，也就是基本跟奖金。可是，从人力资源管理的角度去看，薪酬是个更为宽泛的“总体回报”概念。它不但含有直接经济报酬（固定薪资、浮动绩效、津贴），还包含间接经济报酬（社保、公积金、商业保险、休假）以及非经济报酬（职业发展机会、工作成就感、企业文化）。HR要引导管理者明白，员工付出劳动，所交换的是涵盖经济与心理收益的综合价值包。

诊断薪酬问题：从业务痛点反推设计

当业务部门发出留不住人的抱怨，或者员工对薪资表达不满之际，问题的根源常常并非局限于薪资数额本身，而是存在于薪酬结构的失衡状况之中。HR需要引导管理者基于业务结果着手开展诊断：究竟是固定部分欠缺应有的保障？还是浮动激励与业绩之间的关联不够明晰透明？亦或是发展通道的缺失致使优秀人才觉得“薪酬”里的非经济部分完全为零？借助数据对标以及员工访谈，明确到底是外部竞争性方面、内部公平性方面还是个体激励性方面出现了问题，如此方可精准地定位薪酬优化的切入点。

构建解决方案：以战略为导向的薪酬体系

源于问题的诊断，HR要促使构建以战略作为导向的薪酬体系这事得以推进。首先呢，要确立薪酬哲学这么个东西，得明确企业于市场里所处的定位，是那领先型还是跟随型。其次，得开展科学的岗位价值评估事宜，以此解决掉内部公平性的问题。再次，要设计呈现出多元化的薪酬构成，就好比把短期激励也就是绩效奖金跟长期激励也就是股权期权搞到一块去，还要把个体激励同团队协作给关联起来。最后，需要搭建起具备动态管理性质的机制，以此保证薪酬水平能够跟随着市场、业绩以及能力一块同步进行调整。一个达成成功的薪酬体系，它最终的评判标准在于能不能够有效地去支撑业务发展战略，并且能够吸引核心人才，激励核心人才，还能保留核心人才。

于您构建薪酬体系的进程里，所碰到的最为突出的挑战，是内部公平性这一问题呢，还是外部数据获取方面的艰难困境呢？欢迎您来分享自身的实践经验。