薪酬制度怎么设计才能激励员工？中国企业的薪酬激励方案

在中国，企业正面临着一个普遍存在的难题，薪酬投入一直在持续不断地增长，然而却很难有效地激励以及保留核心人才。那么薪酬体系怎样才能够从单纯单纯的成本中心，转化转变为驱动战略落地的核心引擎呢？这已经成为了当前HR管理者必须正面直面的关键课题。

第一步：基于战略目标，重塑薪酬理念

企业得跳出依照岗位确定薪资、依据级别制定酬劳的传统架构，HR需要先引导管理层明确，薪酬并非单纯的劳动交换，而是针对战略行为的投资，这蕴含着薪酬设计得从公司未来三年的业务目标反过来推导，比如说，要是战略重点是技术突破，那么资源应当明显朝着研发序列倾斜，要是目标是市场拓展到基层，就需要加大对销售一线即时激励的投入，唯有使薪酬策略跟业务战略同步协调，每一分钱才能够花在关键之处。

第二步：推行“宽带薪酬”，打破晋升独木桥

聚焦于员工晋升通道狭窄所带来的痛点，这个痛点是因追求升职从而脱离专业岗位，对此建议引入宽带薪酬结构。宽带薪酬结构的核心要点含有压缩职级数量，并且还要拉大每个职级内部的薪酬带宽。这样做能为专业技术人员提供一种路径，此路径是不升职也能够持续加薪的。一位在专业领域经验丰富的资深工程师所获得的薪酬，完全有达到甚至超过其所在部门经理水平的可能性。采取这种做法能够有效引导员工专注于深耕专业，而不是全体人员都朝着管理方面“拼命竞争”，使得薪酬回报告别虚浮，回归到基于价值创造的本真逻辑里。

第三步：强化绩效联动，引入“变动奖金池”机制

为了破解“大锅饭”以及激励僵化的问题，能够尝试去建立和公司整体效益有着很强关联的变动奖金池。HR要设计出一套算法，公司年度利润达成的比率、部门关键绩效指标完成的程度，共同对奖金池总量起到决定作用。然后按照员工个人绩效考核的系数来进行二次分配。与此同时，设定清晰明确的“分享门槛”以及“超额递延”规则。当利润达到标准的时候，按照相应比例计提分享。当出现超额情况的时候，部分奖金会递延到下一年，以此来平滑周期波动，达成员工和企业的利益深度捆绑。