电商行业薪酬体系：公正竞争共享合法，含职位薪酬与绩效模式

薪酬体系的设计，从来都不单单只是分钱方面的问题。天略融城的这份制度文件，暴露了电商行业薪酬管理的典型矛盾，那就是，一方面要以低成本去试错，另一方面又要凭借高激励来留住人员，最终常常是在绩效核算的那些细节之中，致使HR的执行效率受到阻碍。

薪酬结构隐藏的博弈空间

有这样一种情况，业务员试用期的算法是每天九十元，然而此算法有着明显的漏洞。文件有这样的注明，“周末不算在内”，这就表明周末是没有薪资计算的，可是电商业务的高峰偏偏集中在周末。像这样的计时方式很容易导致劳动纠纷的发生，在2025年的时候，杭州那边有一家电商公司就因为类似的问题被员工集体进行了仲裁。

转正之后，有着2700元的底薪再加上绩效的这样一种模式，于二线城市而言，勉强算是具备着竞争力的。然而，“未完成任务底薪按80%发放”这一条内容，在实际执行的过程当中，是容易出现所谓变形情况的。到了2026年的时候，新的劳动法规针对薪资扣罚有着更为严格的限制，HR是需要重新去评估这一条的合规风险的。

绩效核算公式的模糊地带

业务员是以“企业所得手续费 15%”来进行提成操作的，然而手续费的定义实在是太过宽泛了。究竟是扣除掉平台费、退款之后的净手续费呢，还是毛手续费呀？在 2025 年双十一这个期间内，成都有某电商团队，就因为退款订单的手续费归属这一问题，致使三分之一的业务员离职了。

依“团队纯利润15%”来核算的主管，所引发的问题更为严重。那纯利润究竟该如何计算呢？到底扣不扣除广告费、人员以及办公分摊这一些呢？于某深圳电商公司2026年1月进行的内审当中能够发现，财务部将团队利润算错长达三个月之久，主管薪资由此差了三万。

晋升通道的时间成本陷阱

在业务员晋升主管这件事上，存在着这样的要求，即需要在2月内达成业绩处于前20%的目标，然而，这样的时间窗口实在是太短了。电商行业是有着淡旺季之分的，其中二月常常是春节淡季，以两个月的业绩来卡住晋升，这无疑相当于变相削减了晋升的名额，在2025年，苏州的某家公司也就是缘于此才错失了三个具有潜力的主管。

试用期为期两个月，按照业务员的薪资标准来履行，这属于典型的成本控制思维。然而，真正具备能力的业务员，在晋升为主管的期间，承担着管理责任，却只能拿到基层薪资，往往就在这个阶段，会被竞争对手给挖走。所以，HR应当考虑设置过渡期补贴。

裁减条款的法律风险点

“月完成量低于百分之五十的企业具备裁减的权利”这样的条款，其措辞太过强硬。劳动合同法针对末位淘汰有着严格的限制，仅仅是凭借业绩没有达到标准就直接进行裁减，仲裁败诉的概率是极高的。在二零二六年的时候广州出现了判例，公司不仅要赔付N加一，而且还要恢复劳动关系。

说“邀约和转户1人=5000入金”这样一种折算逻辑，也是根本经不起仔细推敲的。从表面上去看，好像是给了员工另外一条途径，可在实际执行的过程当中呢，财务入账的情况没办法去对应，在人力进行核算的时候，极其容易产生那种舞弊的空间。有一家公司在2025年的时候，就曾经发生过员工通过买人头的方式来冲业绩的这么一件事。

薪酬支付的时间管理盲区

当月的薪水于下个月 15 日发放，属于离职状态的员工的薪水同样在下个月进行支付，这样的规定表面看上去似乎是公平的，然而实际上却是违背了部分地区关于支付的条例。在成都、杭州等地方有着这样的要求，即员工离职当日或者三个工作日之内要将结清，天略融城处于成都营业营业部，这条规定是必须做出修正的。

进行无现金支付时，一律采用银行打款这种标准操作，然而文件并未写明条的发放形式以及异议处理周期。在2026年新的个人信息保护法开始实施以后，条当中的个人数据传递，也需要更为规范的保护流程，因而建议HR增加加密传输条款。

扣款项的实操衔接漏洞

仅文件提及了个人所得税，以及“应”字之后断掉的部分内容，在实际操作当中，社保公积金的扣款、借款的扣回、商业保险扣款，均需要明确顺序以及上限，在2025年，有公司因扣款顺序有误，致使员工当月实发为负数，从而被劳动监察约谈。

企业所具备的承受能力，和利润积累以及与员工共享之间的关系，文件表述得实在是太过原则化了。而真正意义上的共享机制应当进行量化，比如说设置当净利润超过某个特定阈值之后的超额分红。仅仅只是写“考虑企业承受能力” ，员工便会觉得这是一种随时都能够被撕毁的承诺。

你所在的企业在薪酬核算中，遇到过最头疼的绩效争议是什么？