销售人员提成计算方法 阶梯式与利润导向型方案设计

在销售人员激励体系构建进程里面，提成计算之法的设计常常是HR所面对的关键难点所在。不合理的提成方案有可能致使销售团队积极性遭受挫折，或者使得企业成本失去控制。这篇文章意在探究要怎样去构建兼顾激励性以及公平性的销售提成计算模型，从而给HR同仁提供能够落地实施的解决办法。

阶梯式提成：激发持续突破的动力

与业绩完成度相关的阶梯式提成，会设置有差异的提成比例，它是能提升销售团队战斗力的有效工具。在具体操作时，业绩目标可划分成三个层级，分别是基准线、挑战线以及卓越线，与之对应要设置出会逐级递增的提成系数。比如说，完成的业绩在基准线80%以下时，是没有提成可享受的。若是在80% - 100%这个部分，提成是按照3%来计算，处于100% - 120%部分，提成按5%计算，业绩达到超过120%部分，提成按7%计算。这样的设计，既能确保企业基础业绩目标得以达成，又能够激励销售人员不断去挑战更高业绩。

利润导向型提成：平衡规模与效益

易于致使销售队伍忽视利润贡献的，是仅以销售额为根基的提成形式。把销售毛利视作计算依据的利润导向型提成，会引领销售人员留意订单品质。于具体实施进程里，能够对各产品线设定最低毛利率方面的要求，超出部分的毛利按照固定比例来计提。某科技公司引进该机制以后，销售团队在获取订单之际开始主动跟客户商量更为有利的交付条件，平均毛利率提高了12个百分点，企业利润跟销售团队收入达成同步增长。

团队捆绑式提成：促进协作与良性竞争

存在着需要多部门协同的复杂销售场景，在此场景下，团队捆绑式提成，可以有效地打破部门之间的壁垒，从而能够对“个人业绩提成+团队超额分红”的双层结构进行设计工作，其中个人部分能够保障个体的积极性，团队部分能够强化协作意识，有这样一家医疗器械企业运用了该模式，之后导致售前、售后以及销售团队的协同效率明显得以提升，大客户成单周期也缩短了30%，在HR实施此方案的时候，需要注意团队划分的科学性，以确保利益捆绑的范围同真实业务协作关系相匹配。

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