员工薪酬方案模板：75分位定薪+岗位评估，对外抢人内部公平

现如今，好多企业于设计薪酬方案之际，常常会陷入两个误区之中：其一，过度侧重控制成本，进而致使人才出现流失的情况；其二，盲目地提升待遇，然而却没办法激励绩效。而真正有效果的薪酬方案，应该达成“对外具备竞争力、对内具有公平性、对个人拥有激励性”的三维平衡状态。

构建岗位价值评估体系，奠定内部公平基础

对于薪酬设计而言，其第一步并非是去确定数字，而是要确定“位置”。然后，企业需要引入科学的岗位评估工具（就比如说因素计点法这种），对每一个岗位，从任职资格、工作复杂度、责任大小、环境条件等维度，去进行客观的打分以及层级划分。再有，这样的一个过程能够有效地消除掉各部门之间的横向攀比现象哩，还能为后续的薪酬宽带设计提供数据的支撑。与此同时，人力资源部门要牵头去成立跨部门评估小组，以此来确保评估结果能够获得业务部门的普遍认可。

采用“75分位”策略，确保外部竞争位势

针对关键岗位以及核心人才，给出的建议是采用领先型薪酬策略，透过购置权威的薪酬调研报告，像美世、怡安或者当地人社局的数据，来定位市场75分位值当作中位标准，对于辅助性、替代性较强的岗位，就能够回归到50分位用以控制成本，要侧重留意，数据对比必须锁定住同区域、同行业、近似体量的竞争对手，防止因对标失误致使决策偏差。

拆分薪酬结构比例，强化激励杠杆效能

针对一个成熟的模板而言，薪酬应被拆分为三部分，此三部分分别是固定、绩效奖金，以及长效激励。对于基层岗位来讲，建议采用高固定低浮动的方式，具体比例如8:2，以此保障员工稳定性。对于中层管理者以及销售岗位来说，可采用对半开的比例设置，例如5:5，并且直接与KPI或者OKR完成度相挂钩。而对于高层核心人员，应当引入超额利润分红或者期权，从而绑定长期利益。各层级、各职级的固浮比，以及绩效系数的计算公式，必须要进行明文规定，如此一来，能让员工清晰看到努力与回报之间的关联路径。

诸位从事人力资源工作的同仁们，当你着手去推行全新的薪酬制度之际，所遭遇的最为巨大的阻力，究竟是源自高层对于成本方面的那种质疑，还是源自员工对于公平性的那份担忧？欢迎于评论区域交流实际操作当中所积累的经验。