XX公司绩效奖金分配方案：多劳多得，兼顾公平，按这些来分配

你是不是正为去制定一套既公平且有效的绩效奖金方案而感到头疼呢？别着急，我们今日就拿这份《XX公司绩效奖金分配方案》当作蓝本，去拆解一份可以让员工心服口服、让老板称心如意的奖金分配法则哦。

方案设计必须紧扣公司战略目标

绩效奖金方案并非单纯的数学题，而是一种管理工具，设计之前必须要想清楚，公司现阶段最需要的是什么，是抢工期，还是保质量，亦或是降成本，以工程部为例，倘若公司今年重点在于节能降耗，那么奖金权重就要朝着提出节能建议、落实降耗措施的员工倾斜。

方案的第一条，明确指出了 “激发工程部内部活力，从而更好地服务一线”，这精准地抓住了后勤部门的核心价值。HR在设计任何一个部门的方案之际，都得先问上一句：这个部门所获得的奖金，究竟是在为公司的哪一个战略目标进行支付呢？

多劳多得是原则但拉开差距需要依据

方案明确给出“多劳多得、少劳少得、不劳不得”这样的说法，这般听起来好像是正确的，然而在执行的进程方面却极易得罪他人，拉开差距这件事情必须要依靠数据来进行说明，而并非是依靠领导仅凭主观想法的随意判定。

比如说考勤，以及工作态度，还有工作表现，再加上个人业绩，这四大维度得进行量化。迟到扣除10元，书面警告扣除20%，这些具体的数字能让员工有明确的预期。HR所要做的便是把这些指标转化为员工每天都能够看得见的“记分牌”，而并非月底的“惊悚片”。

负面清单比正面激励更能守住底线

这份方案颇具趣味，惩罚条款的撰写相较于奖励更为详尽，比如迟到、旷工这种情况，还有不服从安排以及卫生不达标的状况，扣罚标准都清晰透彻。这并非公司吝于行事，而是由工程部的特性所决定的，安全没有琐事可言，纪律乃是底线。

站在HR的角度来讲，负面清单并非是要使得员工遭受扣钱的情况，而是去明确划定出一条红线。一旦员工获悉“设备维保要是不到位进而被投诉就会面临扣钱”这种情况，那么他自身所具备的责任心自然而然地就会提升起来。奖金方案之中所存在的惩罚机制，其本质实际上就是一种风险控制手段。

正面激励要精准投放到关键行为上

不能只是进行惩罚，还必须要有奖励才行。在方案当中，列举出了节能降耗，客户表扬，发现事故苗头情况，加班加点等。这几种属于加分的项目有七个。而这些全都是工程部特别需要去倡导的行为。

HR需留意，奖励切不可搞平均主义，所提出的方案明确规定，扣罚的奖金留作部门基金，用以奖励当月表现突出的员工，如此这般便形成了一种良性循环，即犯错的人贡献出奖金，而优秀的人取走奖金，部门内部自行达成了优胜劣汰。

系数设计要平衡职级与贡献的关系

方案当中提及，“依据部门职务职称的高低来分配系数，此系数与公司奖金发放系数保持一致”，这般做法照顾到了管理层级，然而却极易引发基层员工产生不满情绪。比如说，有一位优秀的工程师，其所作出的贡献有可能并不亚于经理，可其系数却很低，拿到手的钱也很少。

机智的HR会于系数之上设定“破格奖励”，像是方案里的特殊贡献奖、技能优胜奖，乃是突破职级限制的杀手锏，能让基层员工察觉到，只要工作表现出色，系数无法阻碍我获取高薪。

动态调整机制是方案生命力的保障

方案的最后一条有着相当重要的意义，其明确指出，在执行的进程当中，对于那些有待完善调整的部分以及依然存在的未尽事宜，要经由领导班子展开深入研究并做出相应决定，之后报送主管副总予以批准，紧接着方可执行，如此这般为方案预留了灵活变动的空间。

没有一个奖金办法能够一下子就达到最终状态。市场出现了变化，公司的战略发生了改变，员工的构成产生了变动，办法就需要随之进行变动。HR所要做的并非是拟定“不存在任何缺陷的办法”，而是构建“能够实施调整的制度”——按照固定的时间间隔进行全面回顾，收集各方的反馈信息，迅速做出修正，使得奖金办法始终维持有效的作用。

瞧了这份方案之后，你认为你们公司当下的奖金分配，最为突出的痛点是啥呢？是公平性方面，还是激励性层面，亦或是透明度领域呢？欢迎于评论区去分享你的观点，进行点赞并且转发，从而让更多的HR同行一块儿展开交流！