利用工作特征模型，激励员工改变，提升工作积极性与成效

你可曾知晓，为何有的岗位员工竞相去做，有的岗位哪怕给予报酬也没人乐意停留？重点在于工作自身能否激发人的内里推进力。而工作特征模型以及公平理论，恰好揭示了激励掩藏之下的底层道理。

工作特征模型的核心维度

能提出工作特征模型的是，任何岗位都能够通过五个核心维度进行衡量嗯哟撒。其中技能多样性所指的是，完成工作之时需要运用到多少种彼此不同的能力哇。任务完整性着重强调的是，能不能够从起始到末尾完成一项完整的工作呢。而强调任务重要性关注的是，这份工作对于其他人的生活所产生的影响哟嘿。当这三个维度组合在一起的时候哇哈，会使员工感受到工作所具备的意义哦哟。

员工因工作自主性所获的安排工作节奏与方法的自由，因工作反馈得以及时知晓自身表现状况。当五个维度均具备时，员工会生出三种心理状态之中的感受到工作具有意义的心理状态，其还会生出三种心理状态之中的感受到对结果负有责任的心理状态，其同样会生出三种心理状态之中的了解到工作实际结果的心理状态，最终引发高积极性、高质量工作以及高满意度。

工作设计的具体操作指南

工作的第一步实践是合并任务，要将分散的工序整合成为完整的工作模块。就像把客服、录入、审核这三个岗位合并成客户服务专员，员工从接电话开始一直到解决问题都全程参与其中，这样既增加了技能的多样性，还提升了任务的完整性。

意味着按照地理区域、客户群体或者业务类型重新划分职责，从而形成自然的工作单元。某互联网公司把技术支撑人员依据行业进行分组，每一组为特定行业的客户提供服务，员工能够深入去了解行业痛点，工作意义感显著增强。

建立客户关系与纵向拓展

有种手段容易被忽视，但其效果显著，那就是建立客户关系。要安排生产工人直接跟客户进行沟通，从而去了解产品使用后的反馈情况。还要让程序员参与用户访谈，亲眼目睹自己所编写的代码是怎样解决实际问题的。这种因直接接触所产生的冲击力，远远超过经过转述的报告。

在纵向拓展工作里，原本是属于管理层的权限被下放到员工那里。有一家制造企业，准许生产线的员工能自主去安排班次，能够自己去检查质量，还可以直接跟供应商沟通物料方面的问题。员工由此感受到了信任以及尊重，其工作主动性得到了大幅提升。

反馈渠道与公平理论

让反馈渠道得以建立之后所要追求达成的状况是具备即时性的，并非是一种等待着季度考核才会有的态度。存在于软件开发这个范畴之内的每日站会这种行径，供销售系统所使用的实时业绩看板这样的形式，还有客服中心所运用的录音回放这类举措，它们全部都是能够使得员工在工作进行的过程当中收获反馈的具备有效性的方式。

公平理论给管理者提了个醒，员工的积极性并非仅仅由绝对报酬所决定，而是更多地取决于相对报酬。一旦员工察觉到自己付出与回报的比例比同事低，就会采取诸如降低努力程度、要求增加薪水甚至选择离职等方式，以此来恢复公平感。

期望理论的三重联系

拼搏跟绩效之间的关联取决于目的设立是否得当，要是目的定得过高，职员感觉无论怎样拼搏都无法达成，便会舍弃尝试，管理者必须保证职员深信投入拼搏就能达成绩效目的。

关联绩效与奖赏的情况牵涉到组织的诚信问题，承诺的奖金能不能实现，表扬是不是及时，晋升有无做到公平，这些都直接对员工对于组织的信任产生影响，奖赏具备的吸引力则致使管理者需要去知晓不同员工所重视的方面。

当代动机理论的整合应用

方向的指引靠目标设定完成，载体由工作特征模型来提供，平衡借公平理论得以维持，各个环节通过期望理论实现连接。高成就需要者或许更注重工作自身所具备的挑战，对于组织的奖赏体系则没那么关注。

人力资源管理者于设计激励方案之际，需一并考量岗位特征，需一并考量个体差异，需一并考量组织公平，需一并考量目标设置。单单依靠某一种理论全然无法解决复杂的激励问题，唯有将它们予以整合起来，方可构建真正具备效力的激励体系。

现在你所在的那家企业，迄今为止最缺乏的究竟是工作自身所具备的那种意义感，还是公平合理的那种回报机制？欢迎于评论区域分享你个人的观察以及困惑。