国企高管薪酬怎么定？既要有激励又要内部公平，这两招很关键
关于国企高管薪酬的设定，正遭遇着一个关键挑战，即怎样于激励个人去创造价值以及确保薪酬内部公平之间，构建起清晰且令人信服的关联。当下部分企业的薪酬体系，存有与市场业绩脱钩，尚有数与内部员工差距过大等状况，这不但会对企业形象造成影响，还会直接对 HR 在人才管理方面的专业性以及公信力发起挑战。解决这一难题的目标，是打造出一套以价值作导向，具备透明规范特点，能够对企业长期战略予以支撑的薪酬决定机制。
锚定价值贡献，实现薪酬与业绩强挂钩
首要的薪酬设计原则，是得基于客观且量化的价值创造。HR部门要推动构建以经济增加值或者关键绩效指标为核心的考核体系。比如说，某央企引进“依据利润贡献来决定薪酬水平”的机制之后，高管薪酬波动跟公司年度利润增长率的相关系数递增到0.8以上。具体的做法是这样的，把高管薪酬当中超过70%的部分设定为可以浮动的部分，对其进行核算的时候要严格按照经过审计的财务方面的数据，以及战略里程碑的完成程度来进行，以此来保证每一分一厘都是源自于真实给出的价值贡献，而不是由于行政级别本身自然产生的那种增长。
构建可比框架，确立内外部公平标尺
内部公平问题的解决，需引入具备多维度特性的薪酬对标工具，人力资源团队能够借助岗位评估法，像IPE国际职位评估法去明确高管岗位的内部价值等级，与此同时依据同行业、同规模且同地区的市场化薪酬分位值，比如75分位来设定目标薪酬。举例来说，面向核心技术高管，能够参照关键技术人才的稀缺性进行定价；对于分管职能的高管而言，更着重于与内部高级技术专家、资深管理人员的薪酬倍比关联，借由构建“管理+专业”双通道薪酬带宽，防止由于通道单一造成的内部分配矛盾。
薪酬结构具备科学性，这体现在关乎短期激励跟长期风险的平衡里面，建议去推行一种复合结构，也就是“基本年薪+绩效年薪+任期激励收入”，这里面的任期激励收入需要进行递延支付，比如说在任期结束以后分成三年来兑现，并且要跟企业长久的中期战略目标、风险合规指标相互绑定起来，参照金融行业其经验，引进薪酬追索扣回机制，针对出现重大决策失误或者风险事件的情况，是有权停止支付并且追回还没有发放的那部分的。同时，严格依照信息披露的相关规定，在作品当中详细叙述薪酬决定的依据以及过程，借助透明化的管理去回应社会方面的关切，进而增强内部与外部之间的信任。
