企业绩效管理体系：绩效沟通问题及建议，助力企业管理提升

绩效管理的成功或者失败，常常并非由那张设计得极为精美的考核表来决定，而是在于管理者跟员工之间是不是真的实现了“对上话”。要是不去重视绩效沟通，那么即便制度再怎么完美，也极有可能变成一纸空文，不过是毫无实际作用的东西罢了。

绩效沟通并非简单的谈话

绩效沟通并非管理者于考核季末之时随意地找员工进行简短交谈，也不是单纯的表扬或者批评。它是一个全过程贯穿的持续性质的互动进程，以目标制定、工作开展以及结果反馈为阶段，各个阶段均需要信息的双向流通。

于人力资源从业者来讲，得明确，沟通关键是帮员工弄清楚工作里的阻碍，给予必要的支持，可不是只做个打分的人。这般沟通是基于事实跟数据之上的，目的是一起提高。

管理者认知偏差成为沟通障碍

于实际工作当中，好多管理者依旧把绩效考核跟绩效管理视作等同，他们觉得填完评分表，把结果交到人力资源的部门那里去，工作便算完结了，沟通纯粹是在浪费时间。

这种认识误区是因为对管理角色有着片面理解才产生，一些业务出身的管理者习惯把精力都完全投入到具体业务里，却忽视了凭借沟通激发出团队潜力的管理职责，他们没有意识到，缺乏沟通的考核没办法让员工明白工作的改进方向。

制度缺失导致沟通流于形式

大批企业的绩效制度里头，有关沟通的条例常常言之不明，欠缺强制性与规范性的规定。制度没确切规定沟通的频次、内容准则以及记录所需条件，致使执行全然取决于管理者个人的风格。

在制度处于缺位状态时，上下级之间所开展的绩效沟通，极易演变成仅仅是“走过场”的行为，调查明显显示出来，有超过三成数量的员工觉得自身与上级在绩效相关问题方面存在着隔膜情况，并且双方之间很少去进行那种深入性的交流，要是没有制度给予保障的话，那么沟通就很难成为企业管理范畴之内的一种常态。

沟通技巧不足削弱反馈效力

就算管理者存有沟通的意愿，可往往会因欠缺技巧导致事倍功半。就像在反馈阶段仅提及问题却不给出方法，又或者把绩效面谈弄成单向的说教，让员工在整个过程中都没有发言的机会，最终根本无法得到员工的认同。

切实起作用的反馈得要做到具体化、行为化才行。进行管理的人 neeDed 指出工作人员在哪一个时间、哪一件特定事件之上呈现了什么样的行为举动。进而有着怎样的影响，并非是含糊地去评价“工作态度不积极”。欠缺技能的交流沟通，反倒有可能促使矛盾更加激烈。

忽视情绪价值影响员工认同

业绩沟通并非单纯仅为理性范畴内的工作探讨一事，还关联着工作人员有关自我价值所能存有的一种感知，一旦沟通只着重去瞧那冷冰冰的数字以及扣分项一面，却不去留意员工于工作进程当中切实遭遇的难题还有其心理层面的感受之时，就极易引发抵触情形所带来的那种负面情绪。

人力资源部门于设计绩效流程之际，要引导管理者留意员工的情绪反馈，员工得感受到被尊重以及被理解，并非只是被当作完成任务的工具，关注具备情绪价值的沟通，更能够获取员工对绩效改进建议的真心接纳。

构建持续性沟通机制是破局关键

若要解决上述那些问题，得从制度层面着手，把绩效沟通牢固地化作管理方面的动作。企业能够规定季度乃至月度进行一对一沟通的时间，并且要求管理者去记录沟通的具体纪要，还得把这纪要当作管理者考核的其中一部分。

与此同时，开展面向管理者的沟通技巧培训，传授他们关于提问的方法、倾听的门道、给予建设性反馈的诀窍。唯有沟通成为如同日报这般的日常工作习性时，绩效管理方可真切地活跃起来，为企业进步增添助力。

于你的 enterprises 里，HR借由啥个方式来确保诸位管理者切实达成效果沟通落实？欢迎于评论区之中分享你们所拥有的实践经验，以便让更多的同业可以借助开展学习行为呀。