薪酬制度管理：激励落地的薪酬设计方法

薪酬管理痛点：如何让激励真正落地？

许多企业当下正面对着一个极为棘手的问题，薪酬投入一年又一年持续增加，然而员工满意度以及业绩产出却并没有同步得到提升，其根本原因在于薪酬制度和业务战略相互脱节，激励导向模糊不清，HR的核心目标是去构建一套能够驱动战略并且公平透明同时具备成本效益的薪酬体系。

战略导向：从“分蛋糕”转向“做大蛋糕

薪酬设计务必要回归到业务逻辑上来，首先，要清晰地界定企业当下的核心战略究竟是规模的那般扩张，还是利润的优先考量之举，亦或是创新方面的突围之策，按照战略，去识别出关键的岗位以及核心的人才，把薪酬资源朝着这些有着高价值贡献的人员进行倾斜，比如说呢，在2025年的时候，某科技公司对薪酬结构做出了调整，把销售团队的浮动奖金占比从百分之三十提升到百分之五十，并且和新产品销售占比进行了强烈的挂钩，结果在半年之内，新品的市场份额提上去了百分之十五，这就意味着，薪酬可不单单只是成本，更是能够撬动战略目标的杠杆。

内部公平：用岗位价值评估建立信任基石

通常情况下，员工对薪酬产生不满情绪，常常是源于内部存在的不公平现象。而解决这种状况的办法是引入一种科学的岗位价值评估方式。借助因素计点法等相关工具，针对岗位的责任大小、技能所需条件、工作所处环境等方面进行量化评估。依据评估结果来确定岗位的职级以及相应的薪等。有一家制造企业，曾经因为出现“同工不同酬”的情况，从而引发了骨干员工的流失。后来该企业实施了全面的岗位评估举措，构建起了清晰的宽带薪酬体系。而且还一次性对23%员工的薪资进行了调整。到了次年，核心人才主动流失率降低了8个百分点。这充分验证了这样一个原则：基于事实依据的公平状况，远远胜过基于主观感觉的平均情形。

动态迭代：告别“一套制度用到底”的僵化

身处不断变化的市场环境之中，业务情形也在持续发生改变，在此种状况下薪酬制度依照动态情形所需而作出有效方面的适时调整。提议从事人力资源管理工作的人员构建起年度薪酬方面的审视相关机制，重点对于三个维度予以关注：其一为外部竞争力（此竞争力需与对标之后所呈现的分位值相对应），其二是内部公平性（借助回归分析的方式来加以衡量），其三为激励有效性（通过人均产出与薪酬增幅二者间的比值来进行判定）。举例来说，一旦察觉到基层员工所获取的薪酬已然低于市场当中的25分位，并且招聘时所历经的周期延长了50%的时候，那么就必然要开启薪酬普遍调整或者是专项补贴方面的相关方案。与此同时，将短期激励（也就是项目奖金）和中长期激励（涵盖股权、递延奖金等项）进行组合引入，从而使得薪酬体系能够以灵活的状态应对业务所出现的波动情况，进而持续不断地激发组织所具备的活力。

身处您所在的那家企业，于薪酬优化进程里碰到的最为突出的阻碍究竟是什么呢，欢迎在评论区域展开交流探讨呀。