公司薪资体系模板：如何设计科学的薪酬架构，解决内部公平与外部竞争问题

对于企业来讲，设计出一套科学的薪资体系，乃是吸引以及保留住核心人才的关键所在。好多企业在快速发展期间，常常会面临内部公平性缺失，还有外部竞争力不足的这双重困境，进而致使人才梯队不稳定，甚至出现那种“该留的没留住，该走的没走掉”的尴尬状况。而解决这一问题的核心之处，就是构建出一个兼具公平性、竞争力以及激励性的系统性薪酬架构。

以岗位价值评估为基础，搭建内部公平性的基石

破解内部公平难题，得从依据感觉来确定薪资，转变为依据价值判定薪资。企业要引入科学的岗位价值评估手段，像因素计点法，从责任的大小、技能的要求、工作的强度、工作的环境等多个层面，针对内部全部岗位开展客观的评估。靠着这种评估，塑造出清晰的职级序列以及薪等架构，保证承担更大责任、需求更复杂技能的岗位得到更高的薪酬回报，从根本上消除因薪酬出现倒挂或者分配不公而引发的内部矛盾。

结合外部市场数据，校准薪酬的竞争性定位

先确保内部公平，之后企业要定期参加专业薪酬调研，去获取同区域、同行业、规模类似企业的薪酬数据。把内部职级跟市场分位值做对标，以此确定企业的薪酬策略，即采用领先型（75分位）来吸引顶尖人才，或者采用跟随型（50分位）来稳定现有团队。比如说，对于关键的核心技术或管理岗位，能够设定高于市场75分位的薪酬水平，而对于替代性强的支持性岗位，就可以定在50分位左右，进而把有限的薪酬预算精确投向最关键的人才。

设计多元化的薪酬结构与动态调整机制

某个完整的薪酬模板可不是仅仅只有“死”而已，而是应当涵盖有固薪，以及短期激励和长期激励所形成的组合。固定发挥着保障基本生活的作用，绩效奖金像季度奖、年终奖这类，是与当期业绩相挂钩的，股权期权等长期激励则是将核心员工与企业的共同发展捆绑在一起。与此同时，模板之中需要明确年度调薪的触发条件包如晋升、能力提升、物价指数变化这些，还有审批流程，从而让薪酬体系拥有伴随业务发展以及市场变化而能够动态调整的生命力。