强迫劳动构成犯罪吗？我国相关法律有何规定及构成要件？

在企业人力资源管理实践中，某些企业为追求生产效率采取非合规手段强迫员工劳动的行为屡见不鲜，此类行为是否触及法律红线构成犯罪一直是HR群体关注的重点领域。

侵犯劳动者核心权益的刑事法规制

我国《刑法》第244条明确将强迫劳动行为纳入刑法规制范畴，规定以暴力、威胁或限制人身自由方法强迫他人劳动的，将面临三年以下有期徒刑或拘役并处罚金的刑事处罚；若情节达到严重程度，刑期可升至三年以上十年以下并处罚金。这一法律条款为劳动者权益保护构筑了刑事防线，要求HR在日常管理中必须严格规避任何形式的强迫性劳动管理措施。司法实践中，某电子制造厂2022年因长期非法拘禁员工超负荷劳动，法定代表人被判处有期徒刑二年六个月并处罚金20万元的案例，凸显了该条款的实际惩戒效力。

犯罪构成要件之客体认定范围

强迫劳动罪侵犯的客体是劳动者的人身自由权利与休息休假权利。我国《劳动法》明确规定劳动关系双方平等的法律地位，北京某建筑公司2023年因采取锁闭工地宿舍方式强制农民工加班，被认定侵犯劳动者休息权，相关责任人已被立案侦查。需要特别注意的是，此处法律保护的对象不限于签订书面劳动合同的劳动者，实际建立劳动关系的事实劳动者同样受此条法律保护，这要求HR在管理临时工、实习生等特殊用工群体时格外审慎。

客观行为表现的司法认定标准

构成本罪在客观方面需同时满足违反劳动管理法规、实施限制人身自由行为、达到情节严重三个要件。上海某服装厂2021年案件中，企业通过扣押身份证、没收手机等手段限制工人外出，强迫每日工作16小时，被司法机关认定为典型的限制人身自由强迫劳动行为。值得HR关注的是，司法实践中对"情节严重"的认定已形成包括持续时间（通常累计超3个月）、受害者数量（一般3人以上）、造成损害后果（轻微伤以上或精神失常）等量化标准。

犯罪主体的双重性法律特征

该罪名的犯罪主体涵盖自然人和用人单位双重主体，根据《劳动法》对"用人单位"的界定，包括企业、个体经济组织等各类用工主体。深圳某餐饮连锁企业2022年因店长强迫员工下跪认错并超额劳动，企业与该店长共同被列为被告承担刑事责任，这一案例警示HR：企业不仅要规范自身行为，更需管控各级管理者的履职方式。值得注意的是，单位犯罪实行双罚制原则——既追究直接责任人员刑事责任，同时对企业判处罚金，这要求HR建立完善管理者行为监督机制。

主观故意形态的司法判定要点

主观方面需具备直接故意的心理状态，即明知行为违法仍执意为之。广州某玩具厂HR明知企业未获批综合工时制，仍强令流水线工人每月加班超《劳动法》上限达120小时，审理时认定其主观上具有明显故意。实践中，企业若能提供经工会备案的加班审批记录、薪酬结算凭证等证据，可作为主观无故意的辩解依据，这要求HR日常须完善劳动管理书面记录体系。

企业HR的合规防控实践要点

鉴于强迫劳动罪的严重法律后果，HR应建立多维度风险防控机制。建议从用工管理台账化（保存工时记录至少3年）、惩戒措施报备制（罚款降职等措施需经工会审议）、出入管理规范化（工作区域不得设置非法物理隔离）三个方面构建防御体系。杭州某科技公司HR部门2023年推行的"三色预警机制"，通过劳动合同审查（黄区）、加班超时预警红区及时规避了6起潜在强迫劳动风险，其经验值得借鉴。

企业HR群体需思考：在当前复杂的用工环境下，如何平衡生产经营需求与劳动合规管理，能否真正构建零强迫的人性化工作环境？建议HR同行围绕此议题展开深入探讨，点赞分享本文以形成行业合规管理共识。