企业过于依赖目标管理？如何平衡个体与团队绩效达最优？

在企业管理中，以目标对员工实施管理并依目标完成情况兑现奖惩，易陷入困境。HR们会发现，和员工探讨目标标准时，员工多强调困难，不愿接受挑战性目标，管理者也倾向设置易实现目标 。

目标分解的关键环节，在于自上而下。HR要先明确公司发展目标及措施 ，再将其拆解到部门及个人，如此确保企业目标落地。这一过程能在部分解决“过分强调目标到人”问题，助力员工将自身工作和企业最终目的相结合。

设定绩效指标方面，岗位差异化要求显著。对于高层，他们的工作反映总体绩效，绩效指标需量化、明确与硬性；基层员工情况有别，他们一些工作难以有明确结果，以关键行为表现做参考，评估方式应定量和定性结合，这处理好了“过分强调目标明确性”的问题，能有效褒奖长期和额外劳动。

绩效计划虽是企業与员工的协定，但这存在局限性。如果员工只关注既定计划，未列入的工作就无人去做。对于企业突发或随实际产生的任务无法对接，导致效率受影 。如企业产品质检标准变更等，因未入当期计划 ，无人问津只好推给下周期。企业需实现计划与总结结合，克服这个弊端 。

当涉及团队与个人成效部分，考虑二者存在着差异。绩效，依赖群体配合，落实于个人努力。要解决企业管理困境及平衡二者，HR制定考核政策时可将相挂钩 有效运用 。

不仅增强了部门内合作且强化个人责任荣誉感；另一方面，又保证整体考核协调一致性。经过上述措施，企业在目标管理中存在的问题和困境都能顺利解决 。具体来讲，合理确定考核标准、提升绩效评估灵活性和科学性并挂钩团队、个人的绩效分数 。既激发员工的工作投入，增强部门与个人联系又能避免二者间考核的不一致不协调的情况；确保考核过程管理更透明、沟通顺畅。这样工作更高效，还提高认同感，真正做到平衡最终实现共赢！