企业绩效管理存问题？一文教你设计系统性方案，明确绩效指标

众多企业于绩效管理的范畴之中遭遇体系欠缺完善性、目标欠缺明确性、反馈欠缺及时性之类的问题，致使员工积极性匮乏以及组织效率处于低下状态。本文的目的在于给出一套具备系统性的绩效管理体系设计方案，助力企业达成战略目标与员工发展的有效融合。

明确绩效目标与指标

绩效管理体系要先设定清晰的目标，设定的目标还要是可衡量的。这些目标得与公司战略紧密关联，并且要分解为部门层面的关键绩效指标，还要分解为个人层面的关键绩效指标。比如，销售部门的关键绩效指标能包括收入增长率，销售部门的关键绩效指标还能包括客户满意度。目标设定要遵循SMART原则，遵循该原则要确保目标是具体的，遵循该原则要确保目标是可衡量的，遵循该原则要确保目标是可实现的，遵循该原则要确保目标是相关的，遵循该原则要确保目标是有时限性的。这对员工理解期望有帮助，这还能为后续评估提供客观依据。

建立持续反馈机制

当下业务环境呈动态变化，传统年度评估方式已无法满足需求。针对此情况企业应当引入持续反馈流程，比如开展季度检查或者进行实时绩效对话。并且管理者需要定期跟员工就工作进展展开沟通，还要识别其中存在的障碍，进而为员工给予支持。通过这样的机制能够推动及时调整，以此增强员工的参与感。而且与此同时，可以结合360度反馈工具，收集来自多方的意见，以此确保评估全面公正。

强化结果应用与激励

绩效结果得跟激励机制关联起来，关联的方面涵盖薪酬调整，涵盖晋升机会，还涵盖培训资源分配。高绩效的员工应该得到对应的奖励，用此来强化积极的行为；低绩效的人员则需要去制定改进计划，在必要的时候给予辅导或者进行转岗。这不但能够驱动个人成长，还能够优化组织人才结构，进而提升整体竞争力。

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