绩效考核是把双刃剑，如何正确使用？这些要点需注意
绩效考核工作能不能有效施行呢，关键之处在于初始阶段的定位清不清楚呀。要是忽视了这一环节，那么很容易致使后续工作偏离战略轨道，进而降低实际执行效果。
明确绩效考核目的
企业推行绩效考核，其根本目的在于支撑战略目标的实现，借助量化的评估机制，把宏观战略转化为部门及个人的具体任务，进而形成明确的目标传导路径，绩效管理并非简单地评定员工表现，而是要建立战略与执行的桥梁，确保资源投入与业务重点紧密关联。
于实际操作期间，不少企业把绩效考核错误判定成单纯的奖惩工具，这般的认知偏差致使考核体系背离战略导向，迫切需要从顶层设计着手，把绩效考核再度定位于战略执行的关键环节，让每一步评估跟企业发展方向保持同步。
考核体系能够顺利运行，其基础在于绩效理念的普及，。企业在实施考核体系之前，要针对全体员工展开系统的宣贯工作，。宣贯时要阐述考核所具有的意义，以及考核采取的流程，并且说明考核会产生的影响，。重点务必放在解决员工针对考核所产生的疑问方面，而并非仅仅、单纯地介绍考核工具的使用方法，。
众多企业培训呈现出一种仅停留在表面形式的状况，在培训过程中过度着重于技术方面的讲授，然而却将理念的传递予以忽视，比如说，单独指导工作人员怎样去填报考核表格，可是却不去阐释其内里所蕴含的逻辑，像这样的培训是很难取得员工认可的，相反地，极有可能引发大家的抵触情绪，进而对后续的执行工作形成阻碍。
推动理念全员渗透
绩效管理，并非只是中高层的管理工具，它得下沉到基层岗位才行。唯有每一位员工都理解其意义，体系方可有效运行。企业要建立多层级的沟通机制用来确保管理思想贯穿组织的末梢。
实践里常见的问题在于理念传播出现断层，高层明晰战略意图，然而基层员工仅仅关注考核分数，此类脱节要借助持续的内部传播以及反馈机制予以弥补，像是定期开展跨层级座谈会或者构建内部解惑平台 。
科学设计考核指标
考核指标所进行的设计，应当同企业当下的发展阶段相互匹配，并且要和实际能力相契合，盲目地去追求“一步到位”这种情况，或者是全盘套用行业模板，往往就会致使指标同业务实际相脱离，企业需要依据自身的特点，分阶段去优化指标体系。
存在一些企业，其设置了太过理想化的指标，该指标超出了现有资源能够支撑的范畴，这一情况不但没办法推动业绩得到改善，反而极有可能引发数据造假或者员工消极应对等状况，科学的做法是结合历史数据以及行业特点，去设置切实可以达成并且具有挑战性的目标 。
强化考核体系执行
如果存在一种再怎么完美的考核制度，然而却不能够得到有效的执行，那么最终将会失去其应有的价值，执行力的保障需要从涉及高层支持、面对资源配套以及关乎过程监督这三个方面着手开展，企业应该建立起清晰明了的问责机制，以此来保证各级管理者能够重视考核过程。
从事执行工作时表现出的薄弱状况，常常是因为高层在实际层面的参与程度不够，或者是跨部门之间的协作出现了不顺畅的情况。比如说，人力资源部门单独去推进考核方面的工作，然而业务部门却以消极的态度予以配合。针对这种情况的解决办法是，要清晰地明确高层所应承担的主导责任，并且把考核执行这一事项纳入到管理者绩效评定的范畴之中。
建立持续反馈机制
绩效考核不该只是呈周期性的那种评估，而是应当融入进持续着的反馈以及改进机制之中。企业要去建立起常态化的沟通渠道，从而让员工能够及时知晓自身表现情况，并且还能获取到改进建议。这对形成良性循环有帮助，能推动个人跟组织一起获得提升。
现实里有不少企业对绩效面谈以及结果应用予以忽视，致使考核变成了形式。有效的举措是把反馈机制制定成制度，比如说规定管理者定时跟下属开展绩效沟通，并且把结果运用到培训发展与岗位调整方面。
在您所在的企业之中，于推动绩效考核这个行为之际，所遭遇的最为巨大的挑战具体是什么呢，欢迎您分享自身的实践经验以及思考。
