绩效考核时间及程序：指标设置、评定方式全解析

绩效应进行考核，其时间的安排以及程序的设置，会直接对企业管理效率与员工工作积极性有所影响，故而这件事情需要开展系统化的设计以及执行 。

考核时间安排

企业把绩效考核周期定在次月起始的1日到8日，要是遇到节假日就往后顺延，这样的一个时间段，一方面能够确保数据收集的完整程度，另一方面还能给评估留出充裕的时间，在具体的操作过程当中，各个部门需在5日之前达成基础数据的汇总工作，在7日之前完成初步的评定，于8日的时候开展最终的审核 。

对于时间设置而言，其考量涵盖了月末数据结算以及月初工作计划所具备的特性。人力资源部门在这当中，需要做到提前三个工作日发出相关考核通知，与此同时，还要同步开放电子考核系统。倘若遭遇到法定节假日这种情况，那么考核截止日是会自动往后延迟到节后出现的第一个工作日。

指标构成体系

由岗位工作指标同行为指标这两部分共同搭建起绩效考核指标，其中岗位工作指标占比达80%，行为指标占比为20% , 岗位工作其指标是由部门领导跟员工一道共同商议确定之事，行为指标却是由公司进行统一制定的，这样的一种组合，既能够展现出岗位所具备的特性特征，又能够兼顾考虑到来自公司的整体要求。

作为补充机制的特殊奖惩项，按照实际工作表现来进行分数的加减，奖惩事项要提供具体事实依据，经过直接上级以及部门负责人双重确认之后才能够生效，所有的奖惩记录会存入员工绩效档案 。

指标设置原则

建议将岗位所涉及的工作指标数量控制于5到10个这种范围里来，能够依据岗位自身具有的复杂度进行适度的调整。指标的设置应当去遵循SMART原则，也就是要是具体、从而可衡量、进而可实现、并且相关以及具备限时性。当中定量相关的指标应当占据主要的地位，以便于展开数据采集以及结果比对 。

工作重点应在权重分配当中得被示出体现，较高分值要赋予关键任务每项工作。 达成标准得明确划定每个指标，评估的时候主观判断予以避免。 业务发展需要去适应，指标库应定期更新 。

评定方式解析

进行考核时，采用的是将个人自评和直接上级复评相互结合起来的方式，其中，自评所占的比例为10%，而复评所占的比例为90%，这样的权重分配，既能对员工自我评估予以尊重，又能保证管理权威得以确立，在自评环节，要求员工依据指标，一项一项地对完成情况作出说明 。

上级在复评之际，要参照员工自评内容，然而要独自作出判断，复评意见得具体且明确，针对评分差异要给出合理的解释，当二者就评估结果有分歧之时，能够申请部门负责人来进行仲裁 。

评分计算步骤

针对个人原始得分，是经由自评分以及复评分，按照加权方式计算而得出的。部门平均分呢，是选取所有参与考核员工的得分，进而求取其平均值。个人最终得分，是利用原始分与部门平均分的比值来进行换算生成的，而这个相对评分体系能够有效地消除部门间评分标准的差异。

针对计算过程，运用四舍五入法去保留整数，以此避免小数点后的争议。人力资源部门要针对计算过程开展复核工作，从而确保公式应用以及数据处理准确无误。最终所得的分数将会作为绩效计算的直接依据。

考核流程管理

员工填写书面评价表，乃是考核流程的起始，填写后经直接上级复评，而后提交给部门经理。部门经理要把书面评价表转化成电子档案，同时编纂部门考评得分汇总表。汇总表必须经过部门经理，还有分管领导，这两者双重签核 。

负责收齐所有考核材料的是人力资源部门，这些材料涵盖电子版评价表，还有书面及电子版汇总表。材料提交的截止日期是考核周期结束之后的第三个工作日。HR需要去完成全公司考核数据的整理与分析，时间限定在五个工作日内。

各位从事人力资源管理工作的同仁们，于绩效考核实施进程当中，你们觉得最为具备挑战性的环节究竟是什么呢？欢迎大家去分享实践经验，要是认为本文对子工作存在帮助的话，请进行点赞操作并且推荐给一同工作的同事去阅读 。