绩效管理制度及考核实施细则，助力公司可持续发展
企业管理里常听见绩效管理，然而实际执行的效果常常跟预期有着差距。
它是为了借助将组织以及个人工作效率予以提升的系统化手段而存在的绩效管理，这个过程并非仅仅关注工作取得的结果，而更侧重于对过程实施管理，以此助力员工把工作方向清晰确定下来，具备效力的这种绩效管理能够把公司所制定的战略转化成具体的同时还可以衡量测定的行动指标，进而让每一名员工所开展的工作和公司所设定的目标达成一致 。
于实际操作当中，企业须构建完备的绩效管理循环，涵盖目标设定，过程跟踪，结果评估以及反馈改进。此一体系可为人力资源管理供应决策依据，与此同时还能够为员工职业发展明确方向。现代绩效管理着重持续沟通暨及时反馈，并非传统的年终一次性考核。
考核范围界定
绩效考核范围常常得依据企业规模以及岗位特性来予以合理划分，一般而言企业会把中层管理者、专业技术人员与职能岗位员工归入考核范围，然而生产一线操作人员通常适用单独的考核办法，这样的区分对提高考核的针对性以及有效性有益处。
相互间存有差异的各个岗位，其考核重点应当存在区别。针对于管理类型的岗位，所着重考量的层面指向团队管理以及目标达成状况，技术类岗位关注的要点在于专业能力与项目当中的贡献；在职能性质的岗位方面，重点强调的是服务质量以及效率往上升高的情况。清晰明确的考核范围划分这一举动，目的在于防止因“一刀切”现象，而引发的不公平情形出现，进而提高考核结果能够被接受的程度。
组织保障体系
实施考核的重要保障是，建立健全的绩效管理组织体系。企业一般会设立绩效考核委员会，该委员会由高层管理者构成，其职责是审定考核方案以及裁决考核争议。这样的组织架构保证了考核具有权威性与公正性 。
需在委员会之下设置专门执行小组成负具体考核事务工作。此小组担有数据收集职责，还有结果汇总职责，也含沟通协调职责。完善组织体系一方面保证考核严肃性，另一方面又替考核过程供给必要技术支撑。
考核指标设计
旨在绩效管理实现成功的关键所在，乃是具备了科学合理性的考核指标。指标设计的时候，应当遵循SMART原则，该原则意为具体，意味着是可衡量的，再就是可实现的，并且是相关的，同时具备有时限这一特性。企业需要依据战略目标，进行逐层分解，以此形成涵盖部门以及个人这两个层面的考核指标。
应当将考核指标安排成平衡结果指标与行为指标，同时兼顾定量和定性评价的样子。通常所见到的考核指标其中已然包含着业绩指标、能力指标以及态度指标。针对不同岗位而言，其指标权重必须差异化地进行设置，像销售岗位的话，业绩指标权重相对较高，然而研发岗位却更加看重能力指标，就是这样 。
过程管理机制
绩效考核过程的管控，乃是保障考核成效的关键要点。身为管理者，得跟员工维持定期的交流，从而能够及时知晓工作的推进状况以及所碰到的难题。这般持续不断的互动，对及时调整工作的方向颇有助益，防止一直到考核期末才察觉到问题的存在。
企业需构建规范的绩效面谈制度，规定管理者每季度起码和下属开展一回正式面谈，面谈涵盖工作表现评估、能力发展需求以及下阶段目标设定，完善的过程管理可把绩效考核从单纯的评价工具转化成管理改进手段。
结果应用方式
人力资源管理各不同模块之间，绩效考核这一结果应当同其紧密相衔接。薪酬调整依靠考核结果获取相关依据，奖金发放从考核结果里汲取准则支撑，职位晋升凭借考核结果赢得相应凭借，培训发展按照考核结果实现对应依据。这样的联动机制能够让考核的激励作用得到增强，促使员工对绩效管理怀抱的重视程度得以提高。
企业除了重视物质激励之外，还应当把重视的目光投向考核结果在员工发展层面的应用，通过对考核结果加以分析后呢，能够识别出员工具备的能力短板来，进而据此制定出个性化的培养计划。而多元化的结果应用方式，能够满足员工不同层次的需求，促使员工与企业共同成长。
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