绩效管理：企业指挥棒，如何构建有效体系及明确战略目标？
将绩效管理当作组织的指挥棒，它直接对员工行为的方向以及强度起到决定作用。许许多多的企业面临着绩效体系和战略目标相脱节的状况，面临着指标设定并不合理的情况，面临着反馈机制欠缺等问题，从而致使管理失效。这篇文章的目的在于探究该如何去构建有效的绩效管理体系，让其切实发挥出战略引导方面的作用 。
明确战略导向的绩效目标
绩效目标得跟组织战略紧密相连，这可是保证组织各项工作朝着正确方向前行的关键要点。人力资源管理者要借助战略解码这种重要方式，把公司级目标精细且有条理地一层一层分解到部门以及岗位 。目标设定紧密依照SMART原则，该原则分别是明确具体那一项为，还有可衡量这一特性是，能够可达成的性质属，具备相关联的情况是，具有时限的特点为Time-bounD，借由如此可以保证目标能够清晰地被界定，并且拥有可衡量性以及可达成性。与此同时，要恰当地去设置业绩指标以及能力发展指标的权重，防止过度地偏向短期业绩进而对长期能力建设造成损害，进而达成组织的可持续发展 。
从深入领会组织战略开始，人力资源管理者要精确掌握住每个环节哟，到毫无差错地开展目标分解，接着严格依照SMART原则来设定目标，并且科学恰当地权衡业绩与能力发展指标权重，每一步都有着重大影响力呢，只有这样，才能够让绩效目标切实成为推动组织前行的强大动力，推动各部门以及岗位依靠组织战略共同使劲，在达成短期业绩之时，持续积累并提升长期能力，给组织的长远发展筑牢坚实根基呀。
建立持续反馈的沟通机制
快速变化的商业环境致使传统年度考核不再适用，应构建持续反馈机制，比如定期的一对一沟通、季度回顾等，管理者要掌握绩效辅导技巧，及时指出职工的问题，加以改进建议，这种动态沟通尽早纠正偏差，提升员工绩效表现 。
强化结果应用的激励作用
与薪酬调整、晋升发展、培训机会等激励措施直接挂钩的是绩效结果，差异化地奖励水平很高者。与此同时，针对持续处于低绩效状态的人员而言，要制定改进计划或者对其岗位作出调整这一行为。正是这种刚性应用，才让员工对于绩效管理的严肃性有清晰感知，使之重视以改进绩效。
如何去保证绩效管理在并非同一层级的员工之间所具有的公平性以及一致性呢？欢迎对此分享您拥有的实践经验以及见解。
