第一章总则：规范公司人力资源规划工作，确保战略衔接与发展

人力资源规划，如今已绝非单纯的人员调配那般简单，它已然成为直接对企业战略落地产生影响的核心关键环节。此环节要求人力资源部门，要从以往被动执行的状态，转变为主动进行谋划，以此来保证人才供给能够与企业目标同步发展推进。

战略导向原则

人力资源规划，得紧密依照企业总体战略来开展。规划制定以前，要深入剖析企业未来三至五年的业务方向，还要剖析其市场定位以及发展目标，把战略要求转变成具体的人才需求标准。比如说，有个科技公司，在对新业务线进行布局的时候，提前两年就启动了相关领域人才的储备工作。

于规划执行进程当中，需构建起战略校准机制。人力资源部门要定期跟业务部门展开沟通，每一个季度对规划与战略的匹配程度予以评估。一旦企业战略出现调整情形，人力资源规划得在六十天之内达成相应的修订工作，从而保证始终跟业务发展维持同步状态。

系统性规划方法

系统性规划有着将招聘模块、培训模块、绩效模块等进行有机整合的要求，某制造企业在推行精益生产之际，同步对岗位设置做出调整、对技能培训做出调整和对绩效考核标准做出调整，达成了各模块协同增效的成果，这种整合保证了人力资源政策具备连贯性以及一致性。

作实施规划，需跨部门协作机制，人力资源部门来牵头，建立规划工作组，各部门负责人参与其中，定期开协调会议，此协作模式助于打破部门壁垒，保障规划于组织内部全面贯彻 。

时间维度划分

长期规划着重于未来三到五年的战略性人才布局安排，某金融机构在数字化转型刚开始的时候，就设定了五年内科技人才占比提高到40%的目标，并且依据这个目标设计了分阶段进行的实施路径，此种长期视野保证了人才储备具有前瞻性 。

中期规划把长期目标划分成能够执行的项目，年度计划又进一步细致化为能够明晰的行动方案以及预算指标，其中涵盖了每季度的目标与培训计划，这样一种具备分层级特性的规划体系确保了战略目标能够逐步达成。

需求预测技术

作需求预测，得综合运用定量以及定性方法的。某零售企业呢，结合门店扩张计划，还有行业人才数据，去建立基于时间序列分析这样一种预测模型。与此同时呀，通过管理层访谈，来获取对于新兴岗位需求的判断。

需考虑多维度因素于预测过程之中，除业务增长需求之外，还得剖析技术变革对岗位结构所造成的影响，比如说自动化设备的引入，有可能致使某些岗位需求降低，与此同时，会产生新的技术维护岗位需求 。

供给分析路径

内部供给分析是依托完善的人才盘点体系来进行的，某集团公司每年都会开展全员能力评估，之后建立关键岗位继任者名单，从而清晰掌握内部人才储备状况，而这种盘点能够为内部调配提供数据支持 。

不间断地监测人才市场动态，这是外部供给分析所必须要做的。人力资源部门呢，应当按照固定的周期，去搜集区域人才政策、行业薪酬水平以及竞争对手用人策略等方面的信息。而这些所收集到的数据，给制定具备竞争力的方案，提供出了相应的依据。

规划实施保障

在规划得以落地这件事情上，是需要有着明确且条理清晰的职责分工，以及充足且切实可行的资源保障的。有一家上市的公司，该公司把规划指标放至纳入到各个不同部门的绩效考核体系当中，于此同时，还专门设立了专项的预算，以此来对人才发展项目予以支持。这样的一种制度设计，切实地确保了规划去执行的时候所应有的严肃性。

构建规划评估以及调整机制，是具有极其重大的关键意义的。人力资源部门需要每隔半年就针对规划执行状况开展全方位的评估，一旦市场环境出现重大的变化情况，就要启动应急调整程序，这样一种动态管理机制确保了规划具备适应性。

于您的企业实践当中，人力资源规划所面临的最大挑战究竟是什么呢，欢迎您分享自身经验与见解，要是觉得本文对您来讲有帮助的话，请点赞予以支持并且转发给更多有需要的同行 。