第一章总则：公司人力资源规划流程的目的、范围与原则

不再是那种静止不动的文档的人力资源规划，是企业用来应对市场出现变化的核心工具。有效的滚动修订机制，决定了人力资源能不能够真正对业务战略的实现起到支持作用。

战略导向原则

人力资源规划的修订，必须紧密贴合公司整体战略导向，每一每一年，在制定规划之前，人力资源部门都需要深度领会公司未来三年的战略要点以及年度业务目标，以此来保证人才战略能够与业务进展保持同步。

于具体操作期间，人力资源团队需投身于业务战略讨论会之中，从而获取最为原始的战略信息。借由剖析战略对于人才结构、能力以及数量所提出的全新要求，进而把抽象化的战略目标转变为具体的人力资源行动计划。

协同联动机制

人力资源谋划需业务部门深度介入，各个业务单的负责人员要给出精确无误的人力需求预估，涵盖所需人员的数量，能力方面的标准，以及到岗时间的节点。

人力资源部门同业务部门构建起定期沟通机制用以共同剖析现有人才方面存在的差距，这种协作模式保障规划既契合战略所需，又贴近业务真实状况进而提升规划的可执行性 。

持续改进流程

采用PDCA循环管理模式来进行人力资源规划，每一个季度都会针对规划执行的情况展开评估，识别出其中存在的偏差，并且对偏差产生的原因予以分析，从而为下一阶段的调整提供相应的依据。

借助构建规划执行跟踪系统，人力资源部门得以及时察觉问题并着手采取纠正举措，该种动态调整机制致使规划始终维持与实际业务进程的一致性 。

需求预测方法

业务部门运用把定量和定性相互结合一起的的办法去预测人力需求，定量分析涵盖历史数据趋势分析，以及业务量与人力之间的比率分析等，以此为预测给予数据方面的支撑。

管理层集体讨论、专家判断等形式，被用于定性方法，业务变化、技术革新等影响因素，经过综合考虑。两种方法彼此互为补充，促使预测的准确性得到提高。

供给分析体系

负责开展人才供给分析的是人力资源部门，内部供给分析依据现有人才库数据，对内部晋升、轮岗以及继任计划所能提供的人才数量进行评估。

外部供给的分析，着重关注劳动力市场的状况，这状况里涵盖着人才的存量，还有薪酬的水平以及招聘的难度。借助对于内外供给情况的综合评估，从而为去填补人才缺口的策略，提供相应的决策依据。

规划执行跟踪

经过审批的规划，要转化成具体的行动计划，人力资源部门会把规划分解成季度的具体任务，还会分解成月度的具体任务，会明确相应的责任部门，也会明确完成标准。

施行规划执行报告机制，各个业务的部门，周期性地朝着人力资源的部门，反馈执行的进展。人力资源的部门，在汇总分析之后，向着管理层汇报整体的执行状况，以此保障规划能够落地。

于您的企业实践当中，人力资源规划滚动修订所面临的最为重大的挑战究竟是什么呢，欢迎您分享自身的经验，要是觉得这篇文章具备价值，那就请点赞并且将其转发给有着需求的同行 。